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Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 6 : Mesures salariales et avantages annexes : vote défavorable à l’unanimité

Les salariés de GBT France attendaient en effet cette année des primes et des augmentations générales, alors que la rentabilité économique de la Société s’est redressée, comme le confirme l’analyse de notre expert-comptable sur la situation économique et financière de l’Entreprise.

Les salariés de GBT France attendaient des propositions beaucoup plus attrayantes pour attirer de nouveaux collaborateurs et intéressantes pour les retenir.

Au vu des mesures salariales largement insuffisantes actant une baisse de pouvoir d’achat des salariés, les Elus s’interrogent et s’inquiètent sur l’avenir des NAO au vu du peu de marges de manœuvre dont semble disposer la Direction française soumise aux injonctions du Groupe ayant par exemple refusé le versement d’une prime de partage de valeurs.

Les augmentations au mérite ne peuvent suffire, elles augmentent même les inégalités entre collaborateurs.

Seules des augmentations générales d’un montant supérieur au taux d’inflation seraient adéquates dans le contexte actuel.

Dans les mesures proposées, seule la revalorisation des tickets-restaurant concerne l’ensemble des salariés… 

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 5 : Fermeture du site de Toulouse : vote abstention à l’unanimité

« Les Elus prennent acte de la décision de GBT de fermer le site de Toulouse occupé par huit salariés, du fait du passage de ces derniers en télétravail à 100 % suite à la perte du client Airbus dédié à ce site.

Les Elus constatent que GBT ne met pas malheureusement une fois de plus les moyens nécessaires pour appliquer le principe de réversibilité sur le bassin géographique du site fermé pour que les salariés qui le souhaitent puissent travailler sur un site. »

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 4 : Real Timer : vote défavorable à l’unanimité

Les Elus déplorent une fois de plus qu’un projet soit initié avant l’avis du CSE.

De nombreuses inquiétudes perdurent à savoir : le nombre de Real Timers (trois a priori prévus) au regard du nombre de salariés à contrôler (environ 400) et de l’étendue de la plage horaire et de la complexité de la gestion de nombreux outils. Les inquiétudes portent également sur les relations entre le Real Timers et les TC. D’une part, nous notons l’absence de lien hiérarchique qui risque de générer des conflits sur les décisions à prendre et d’autre part, le contrôle exercé par les Real Timers risque de générer des pressions sur les TC, et donc une augmentation des RPS, la recommandation de bienveillance par la Direction n’est pas à nos yeux suffisante vis-à-vis de ce risque. Nous attendons par ailleurs les éléments relatifs à la formation des Real Timers que la Direction a annoncée. Nous n’en connaissons ni le contenu précis, ni la durée, ni la date.

Les Elus sont également inquiets sur l’absence d’objectif spécifique concernant la TSF, l’adhérence ou les alertes PTC… et sur l’absence d’incentive pour les Real Timers. L’incentive applicable à leur poste d’origine étant neutralisée. Les Elus s’inquiètent aussi de la charge de travail des TC des équipes dans lesquelles des collaborateurs seront sortis pour devenir Real Timers.

Communication CFTC sur les informations consultations du 1er semestre 2023

Partie 3 : Politique sociale, conditions de travail et emploi : vote défavorable à l’unanimité

Concernant l’évolution de l’emploi, l’expert du CSE a souligné que huit PSE ont eu lieu dans l'entreprise depuis 2005.

En intégrant le PSE/PDV de 2020, les chiffres aboutissent à la suppression de 891 postes, soit 62 % des effectifs.

En totalisant tous les motifs de départ nous constatons une perte de 1 660 personnes sur quinze ans.

Et l’effectif continue de s’éroder, en passant de 921 salariés au 31 décembre 2020 à 838 au 31 décembre 2021, avec 23 entrées, 113 départs, dont 66 au titre du PDV.

Chiffre particulièrement inquiétant : le nombre encore élevé de démissions (14) en 2021, et un total de 285 depuis 2009. Comment ne pas y voir une disparition de l’attractivité de GBT et un mal être certain des salariés qui préfèrent changer d’employeur ?

Ce constat nous paraît d'ailleurs se confirmer avec la hausse très nette des arrêts maladies de courte durée en 2021 : + 165 arrêts de moins de quinze jours, alors qu’il faut noter + 190 arrêts de 15 à 90 jours.

La baisse importante des absences de plus de 90 jours (- 3 018) est due, selon la Direction,  au retour au travail de salariés en longue maladie.

Autre point noir majeur en 2021, le disfonctionnement du Hub et les éventuels préjudices financiers qui en découlent, que les salariés ainsi que l’employeur risquent d’avoir subi (approches quantitative et valorisées impossibles en raison du refus du Hub de faire les recherches adéquates !).

Communication CFTC sur les informations consultations du 1er semestre 2023

Partie 2 : Projet de plan d’incentive 2023 de Traveler Care : vote abstention à l’unanimité

Pour rappel, l'incentive en entreprise est un outil qui permet de motiver, récompenser et enfin fidéliser les équipes.

Pour les élus , le plan d’incentive 2023 de GBT ne répond pas à ces objectifs, ni aux attentes en matière d’équité. En effet, la grille d’évaluation sur trois niveaux restreint la possibilité de mesurer au plus près la performance des équipes et ne correspond pas avec celle des autres lignes.

Il ne répond pas aux besoins de reconnaissance de la performance collective et individuelle des équipes et ne reflète pas non plus la réalité du travail des collaborateurs sur le terrain.

Les taux d’atteintes étant :

· de 0 à 100 : Below = 0 euros ;
· de 100 à 102 : Meet = 381 euros ;
· à partir de 102 : Exceed = le montant dépendra de la somme restante, avec un minimum de 420 euros.

Les élus ont souligné le fait que le niveau "Below", porté à 100 % d’atteinte des objectifs, démontre une exigence de performance ne tolérant aucune erreur, ce qui est humainement impossible et encore moins quand on connaît le niveau de fiabilité des outils utilisés combiné à des changements permanents d’organisation et d’outils. Ces points ne sont pas pris en compte alors qu'ils pénalisent les salariés.

Il est à noter que pour être considéré comme « Exceed » un collaborateur devra atteindre 102 %, et non 101 % : le salarié se trouve donc sanctionné financièrement alors même qu’il aurait dépassé ses objectifs sur trois niveaux, ce qui est démotivant et contraire au but recherché par un plan d'incentive.

Les élus regrettent également l’absence de revalorisation depuis de nombreuses années alors que l’année 2022 aura vu une inflation record de 6 %.

Enfin, le versement minimum garanti de la note "Below" n’existe toujours pas malgré la demande répétée des élus.

Concernant L’AHT, les élus dénoncent la difficulté d’atteindre les objectifs du fait des problèmes outils et des process demandés, de plus en plus chronophages. 

Pour les Coachs, les élus souhaitent que ceux-ci puissent avoir le temps nécessaire à
l’accompagnement quotidien des collaborateurs, qu’ils puissent bénéficier d’un réel soutien et
de la bienveillance de leur management, car comme leurs équipes ils veulent pouvoir travailler efficacement et sereinement.

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 1 : Formation professionnelle : vote défavorable à l’unanimité

Les élus n’ont pas manqué de constater le manque d’ambition et de moyens mis par l’entreprise dans le Plan de Développement des Compétences.

La Société satisfait à ses obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi, mais nous attendions plus de la part d’un grand groupe international comme Amex GBT.

Notre vision de la formation professionnelle continue va bien au-delà de ce qui est proposé par l’Entreprise.

Depuis la réforme de la Formation de 2018, en plus de satisfaire à l’obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise, GBT doit se saisir également, comme tout employeur, des problématiques suivantes :

· Permettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement.
· Assurer la formation sécurité au travail.
· Proposer des actions de type bilan de Compétences, VAE, tutorat, ainsi que des périodes
de transition professionnelle pour les salariés en retour après une longue absence ou ayant
plus de vingt années d’activité professionnelle.
· Faire le lien entre les entretiens professionnels et les actions de formation.

· Permettre aux collaborateurs d'acquérir des compétences leur assurant une employabilité en externe comme en interne, notamment à l'occasion d'une réorganisation.

Nous avons insisté sur le fait que le dispositif « training for excellence » soit remis en place afin que les collaborateurs puissent suivre des formations sur leur temps de travail et non pas sur leur temps personnel.

Nouvelle procédure suite abandon de poste volontaire

L’article L. 1237-1-1 du code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge (article R. 1237-13).

À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire. Les règles législatives, conventionnelles et jurisprudentielles relatives à la démission doivent donc trouver à s’appliquer.

Jusqu’à présent, ces salariés qui ne venaient plus travailler sans justification, finissaient en général par être licenciés pour faute par leur employeur. Ils pouvaient alors toucher l’assurance chômage.

Un décret paru ce mardi 18 avril 2023, au Journal Officiel, les privera désormais de l’assurance chômage.

Ce décret est pris pour l'application de l'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. Le décret, ainsi que les dispositions du code du travail qu'il modifie, peuvent être consultés, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr).

Ci-joint, le décret no 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ainsi que des précisions sur certains motifs qui peuvent légitimer l’absence du salarié.

joe-20230418-0091-0008.pdf (152.67 Ko)precisions-sur-abandon-de-poste-motifs-legitimes.pdf (406.36 Ko)

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2023

Dans un contexte général plus que difficile, le millésime 2023 des NAO devait être, pour notre direction, l’opportunité d’un signal fort envers les salariés ; lesquels sont de plus en plus nombreux à douter de la volonté de notre entreprise de maintenir un pouvoir d’achat mis à rude épreuve par une série d’évènements dont il est superflu de dresser la liste.

Les élus de la CFTC avaient demandé à la direction uniquement des mesures en matière de rémunération :

• Enveloppe de majoration de la masse salariale à hauteur de 4% pour les augmentations au mérite
• Augmentation générale des salaires de 8% pour compenser l’inflation
• Mise en place de la PPV (prime de partage de valeurs) proposée par le gouvernement pour l’ensemble des salariés, pour un montant de 1000 €
• Augmentation de la prime forfaitaire de travail à domicile à hauteur de 180 € pour les salariés en télétravail intégral et au prorata pour les salariés en télétravail pendulaire
• Augmentation des Tickets Restaurant à hauteur de 15 € avec une participation de l’employeur à hauteur de 70% et une participation de 30% pour le salarié 

Toutes ces demandes n’étaient, pour les élus, que le reflet d’une reconnaissance à minima de l’investissement des salariés alors que l’entreprise renoue avec la rentabilité !

La direction ne soutiendra pas le pouvoir d’achat mais a proposé UNIQUEMENT une augmentation au mérite de 2% de la masse salariale qui ne profitera qu’à certains salariés et une augmentation limitée des tickets restaurants à hauteur d’une valeur faciale de 10.83 € (dont 60 % à la charge de GBT)

C’est clairement insuffisant pour l’ensemble des salariés.

Cette NAO 2023 n’est pas à la hauteur des attentes des collaborateurs !

Rappelons le contexte : après des années 2020 et 2021 dans un environnement COVID, les NAO de 2022 avaient abouti à une enveloppe d’augmentations au mérite de 2%. Celle-ci s’est avérée trop faible, ne serait-ce que pour compenser l’inflation constatée. Dans le même temps, plusieurs grands comptes perdus ont eu pour conséquence qu’une partie des salariés a été débauchée par la concurrence et grassement augmentée.

Notre demande d’augmentation générale des salaires visait à pallier le manque d’attractivité salariale par rapport au marché et à reconnaître l’investissement des salariés avec un accroissement raisonnable de leur pouvoir d’achat… C’est visiblement trop demander pour notre Groupe…

Aujourd’hui, la politique RH doit pourtant être plus percutante avec un leitmotiv à la hauteur des paroles des dirigeants du Groupe : “recruter et fidéliser”.

Le contexte économique et social de 2023 est encore inquiétant, avec une inflation galopante (estimée pour le moment dans une fourchette de 6 à 12%, voire plus...), en rupture avec les années précédentes.

Pour éviter une perte de pouvoir d’achat des salariés liée à cette inflation, et pour compenser l’effondrement du ratio AG (Augmentation Générale) / inflation des années précédentes, les élus de la CFTC ont revendiqué une AUGMENTATION GENERALE de 8% pour les salariés.

Les élus de la CFTC exhortent Le Groupe GBT et la direction France à changer son fusil d’épaule et à revoir sa politique inique concernant ses salariés. Ne laissons pas s’installer et se renforcer sur le long terme une démotivation génératrice de sentiments de colère et d’injustice, délétère pour l’ambiance et l’image de notre entreprise.

Il faut restaurer la confiance avec les salariés sans qui cette entreprise ne serait rien !

Les élus de la CFTC ne souhaitent pas que GBT connaisse une nouvelle vague de départs qui fragiliserait à nouveau les projets et les conditions de travail alors que nous sommes déjà en sous-effectif...

Nous demandons un geste fort de la direction à l’issue de cette Négociation Annuelle Obligatoire « ratée » pour ne pas laisser derrière nous le goût amer des injustices incomprises, et réparer le mal déjà fait.

Oui ! les élus de la CFTC veulent que GBT redevienne une entreprise où l’on s’investit durablement, plutôt qu’elle ne soit qu’un moyen d’ajouter “une bonne ligne sur notre CV”, à faire valoir ailleurs…

Les élus de la CFTC n’ont donc bien évidemment pas été signataires de ces NAO 2023.

A l’issue des négociations, la direction nous a fait parvenir un PV de désaccord.

Etant donné que les motifs de notre refus n’y figuraient pas, les élus de la CFTC ont également refusé de le signer.