L'employeur doit protéger la santé physique et morale et la sécurité de ses salariés.

Tous les salariés, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, CDDT, apprentissage…) ont la possibilité d’avoir accès à un rendez-vous avec le médecin du travail.

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail.

Cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.

Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté :

• Les travailleurs handicapés ;
• Les salariés titulaires d’une pension d’invalidité ;
• Les travailleurs de nuit.

Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail :

• Après un congé de maternité ;
• Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
• Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel

Le salarié peut contacter directement la médecine du travail. Il n'est pas obligé de demander l'accord à son employeur. Il peut même le faire pendant son arrêt de travail dans le cadre d’une visite de « pré-reprise ».

Le salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur.

Le médecin est tenu au secret médical et est totalement indépendant de l'employeur.

Il n'existe aucun lien de subordination entre le médecin du travail et l'employeur.

Ces consultations sont gratuites pour le travailleur.

Le temps consacré aux visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est :

• Pris sur les heures de travail. Dans ce cas, le salarié est payé comme s'il avait travaillé
• Ou rémunéré comme du temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail

Le temps de transport et les frais rendus nécessaires pour ces visites et examens sont pris en charge par l'employeur.

Au cours de ces visites, le médecin du travail peut recommander certaines mesures à l’employeur telles que :

• Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
• Des aménagements du temps de travail ;
• Des préconisations de reclassement ;
• Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

À la suite de ces visites, le médecin remet une attestation de suivi à l’employeur, avec les différentes préconisations nécessaires.

Pour aller plus loin : FAQ_Ministère_travail

Abonnez-vous à la newsletter du blog www.cftcaev.com afin d’être alertés dès la parution d’une nouvelle communication.

Nous publions de nouveaux articles régulièrement pour vous informer.

Vos élus CFTC, des femmes et des hommes à l’écoute et impliqués pour lutter pour vos droits.

CALABRIO – Enregistrement des appels

Avis du CSE : Défavorable à l’unanimité

Les élus du CSE émettent un avis défavorable à l’unanimité sur le projet de mise en place entre novembre 2024 et janvier 2025 (date incertaine) d’un outil “Calabrio” visant à enregistrer les appels des salariés afin que leurs supérieurs hiérarchiques puissent les écouter ultérieurement.

L’outil paraît disproportionné et non nécessaire au but affiché, la gestion de la qualité des appels, le coaching. Les élus du CSE sont inquiets de sa possible utilisation à des fins éloignées du but affiché du fait du pouvoir discrétionnaire accordé aux personnes pouvant procéder aux écoutes des appels enregistrés et de l’absence de preuve sur le caractère objectif des appels sélectionnés pour être enregistrés.

En effet, si la durée de stockage par AWS sur un pays européen est limitée à 90 jours, il demeure que l’utilisation des enregistrements peut être sans limite, car laissée à l’appréciation discrétionnaire du responsable des salariés dont les appels sont sélectionnés.

Le pourcentage d’appels enregistrés est très élevé (50 %) près de deux fois supérieur aux standards de la profession des centres d’appel qui utilisent ces outils (20 à 30 %).

Seul un minimum d’enregistrement est évoqué (2 par mois, au lieu de 2 écoutes par trimestres jusqu’à présent), sans maximum, la note d’information indiquant que “Les coachs examineront les appels supplémentaires si nécessaire (raisonnablement proportionnés)” et en cas de “Faibles performances/nouveaux employés” une surveillance des appels plus fréquente est nécessaire » sans qu’aucune donnée précise et/ou plafonnée du nombre d’appels ne soit indiquée.

La note d’information indique qu’« Un système d’organisation automatisé trie et stocke les interactions en fonction de règles commerciales intelligentes » sans qu’aucune précision ne puisse être apportée par la Direction sur le contenu des algorithmes qui seront utilisés pour choisir ces enregistrements.

Il apparaît un risque de ciblage de salariés dont les appels pourraient être enregistrés avec des moyens de contrôle non encadrés pouvant générer des PIP présentés comme des procédures disciplinaires et/ou des évaluations de la performance négatives prises en compte dans les critères d’ordre de licenciement collectif pour motif économique.

Par ailleurs, les élus s’inquiètent de la possible surcharge de travail des coachs que cette activité d’écoute sans limite peut générer.

Les élus préconisent de prendre en compte les recommandations de la CNIL à savoir la mise en place d’un dispositif permettant d’interrompre ou de supprimer rapidement l’enregistrement de la conversation téléphonique au moment où le salarié prononce ces données. La saisie d’un ticket Snap ne garantit pas la suppression rapide de l’enregistrement.

Les élus préconisent afin de limiter ces risques qu’il y ait des écoutes croisées entre team coachs afin d’avoir une évaluation plus objective.

Plan d’incentive Traveler Care 2024

Avis du CSE : 7 votes neutres et 8 votes défavorables.

Les Elus du CSE GBT notent l’introduction de deux nouveaux critères, avec le passage d’un niveau équipe à un niveau de productivité individuelle pour la TPHP et le COPQ (pertes), ce qui inquiète les Elus, car cela induit un délitement du collectif et de la solidarité au sein des équipes, un risque de changement de comportement de collaborateurs vers plus d’individualisme avec des primes individuelles.

Sur le critère COPQ, les pertes sont attribuées à titre individuel, ce qui a des conséquences importantes sur l’évaluation, car une seule perte empêche d’avoir la note EXCEED même si le salarié a surperformé toute l’année. Les pertes sont donc identifiées de manière disproportionnée dans l’évaluation des salariés. L’identification individuelle renforce ce traitement injuste.

Les Elus seront vigilants sur les risques d’une utilisation subjective des critères individuels pour cibler certains salariés moins performants pour des raisons médicales ou personnelles sans reconnaissance institutionnelle (RQTH/aidants…), dans le cadre de procédures relatives à de l’insuffisance professionnelle.

Les Elus notent que les qualités professionnelles interviennent dans le cadre des critères d’ordre de licenciement pour motif économique. Les nouveaux critères individuels permettront de cibler les salariés individuellement sachant que les salariés ne choisissent pas les équipes dédiées ou pas/implants sur lesquelles ils travaillent, avec des productivités qui varient notamment selon la complexité ou le nombre de clients à gérer.

 Les Elus se posent la question du bon fonctionnement de QUEST et plus généralement des outils informatiques, de leur niveau de performance pour permettre la détermination des résultats vis-à-vis des objectifs après les dysfonctionnements constatés ces derniers mois.

Les Elus se posent la question des moyens qui seront mis en place par la Direction pour permettre aux outils de fonctionner.

Les Elus se posent la question des possibilités de vérification des remontées d’information individuelle salarié par salarié. Les Elus pointent le risque d’un process de remontées dans l’outil des résultats qui deviendraient incontestables.

Les Elus notent que la Direction affirme que les annulations de dossiers sont considérées comme des transactions, remontent dans la productivité et sont donc prises en compte pour l’atteinte des objectifs des salariés.

D’une manière plus générale, les Elus constatent que de nombreux temps de travail entrant dans la productivité des salariés ne sont pas pris en compte pour la mesurer afin de déterminer l’incentive.

Sensibilisation aux addictions

Les pratiques addictives peuvent entraîner des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés. Certaines conditions de travail peuvent également favoriser leur survenue.

L’alcool, le tabac, les médicaments psychotropes et le cannabis sont les substances psychoactives les plus consommées chez les travailleurs. Les consommations existent dans tous les secteurs d’activités et dans toutes les catégories professionnelles. 

Les pratiques addictives ont des origines mixtes, liées à la vie privée, mais aussi à la vie professionnelle. En effet, le travail a un effet paradoxal vis-à-vis des consommations de substances psychoactives. Alors qu’avoir un emploi peut être protecteur vis-à-vis des pratiques addictives, certaines conditions de travail peuvent favoriser la consommation de substances psychoactives : pots ou repas d’affaires avec boissons alcoolisées, travail en contact avec le public, travail avec horaires atypiques, port de charges lourdes, ambiances thermiques…

A noter, les risques psycho-sociaux sont un facteur aggravant pour les addictions.

Les consommations de substances psychoactives, même à faible dose, comportent des risques pour la santé (dépression, dépendance, cancers…) et la sécurité des salariés :

• Le risque d’accident du travail grave est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour, et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour,
• Conduire sous l’emprise de l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel,
• Conduire sous l’emprise du cannabis multiplie par 1,65 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.

Dans quelles conditions les salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

Si les salariés ont un motif raisonnable de penser que certaines situations présentent un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, ils peuvent alors exercer leur droit de retrait et interrompre leurs activités, tant que leur employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention adaptées.

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

Matériel non conforme, locaux non chauffés, absence d’équipements de protection collective ou individuelle, risque d’agression, sont autant de situations susceptibles de justifier le droit de retrait des salariés.

En effet, conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui estime que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer. C’est ce que l’on appelle le droit de retrait. Ce dispositif, qui est un droit et non une obligation, s’apprécie subjectivement du point de vue du salarié. En effet, le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir menacé par un risque de blessure, d’accident ou de maladie, en raison par exemple d’une installation non conforme ou encore de l’absence d’équipements de protection individuelle. C’est bien au salarié d’apprécier au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience si la situation présente pour lui un danger « grave » et « imminent » pour sa vie ou sa santé.

La notion de gravité signifie que le danger doit être une menace pour la vie ou la santé du salarié, résultant par exemple d'une machine non conforme susceptible de le blesser. L’imminence signifie pour sa part que le risque est susceptible de survenir dans un délai rapproché. Il importe peu que le dommage se réalise immédiatement ou progressivement, du moment qu'il puisse être envisagé dans un délai proche.

Quelles sont les situations de travail pouvant justifier un droit de retrait ?

L’origine du danger peut être diverse : une ambiance de travail délétère, un processus de fabrication dangereux, un équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité, un risque d’agression, l’absence de protection…

A noter, une situation de harcèlement moral qui génère chez les salariés de l’anxiété et une prescription médicale peut justifier l’exercice du droit de retrait.

Le droit de retrait a notamment été considéré comme justifié pour un salarié chargé de conduire un camion de chantier dont les freins étaient défectueux, ou bien, dans une autre affaire, pour un salarié chargé de nettoyer des voitures dans un atelier où la température avoisinait les 3 °C.

Le danger doit toutefois présenter un certain degré de gravité. A titre d’exemple, le salarié qui quitte son bureau sans autorisation et s'installe dans un autre local au motif que les courants d'air dont il se plaint présentent un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ne justifie pas son droit de retrait.

Les exemples jurisprudentiels sur la question du droit de retrait sont nombreux. Il convient toutefois d’être vigilant à ne pas en faire de généralités dans la mesure où chaque solution retenue par les juges dépend pour chaque affaire des circonstances de fait. 

Mise en place de la retraite progressive au sein du Département Traveler Care

Informations pratiques

La retraite progressive consiste à cumuler provisoirement une partie de votre retraite avec une ou plusieurs activités à temps partiel.

Vous pouvez obtenir une retraite progressive 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite si vous remplissez les 3 conditions suivantes :

• Vous avez au moins 60 ans

• Vous réunissez au moins 150 trimestres dans tous vos régimes de retraite de base ;
•  Vous exercez une ou plusieurs activités salariées, à temps partiel, dont la durée est comprise entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail à temps plein applicable à chacun de vos emplois.

Votre retraite progressive est calculée à partir du montant provisoire de la retraite complète à laquelle vous auriez droit si vous cessiez totalement votre ou vos activités. À ce montant est appliqué un pourcentage correspondant à votre réduction d’activité. Par exemple : un temps partiel à 80% vous donne droit au versement de 20% du montant de votre retraite complète calculée provisoirement.

Lorsque vous déciderez de demander votre retraite complète, un nouveau calcul interviendra pour en déterminer le montant. En effet, votre période de retraite progressive vous permet d’acquérir de nouveaux droits.

Les trimestres acquis du fait de votre activité à temps partiel depuis la date de départ de votre retraite progressive seront pris en compte pour le calcul définitif de votre pension.

Néanmoins, l’abondement des 400 € brut proposé par GBT n’est valable que pour un temps de travail à 40 %, uniquement pour les collaborateurs du service Traveler Care et soumis à la décision finale du leader.

NB : lorsque l’on adhère à la retraite progressive, on a la possibilité, sous réserve de l’accord de l’employeur, de cotiser au titre de l’assurance vieillesse sur la base du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein (dérogation prévue à l’article L.  241-3-1 du code de la sécurité sociale), pour ne pas perdre de points lors du calcul définitif de la retraite mais le dispositif que propose GBT ne l’inclut pas.

Attention ! La CARSAT recommande de transmettre le dossier complet 6 mois avant la date de départ à la retraite progressive choisie.

Avis du CSE : neutre à l’unanimité

 Le CSE regrette la proposition de ce dispositif de préretraite progressive dans le cadre d’une consultation du CSE sur une décision unilatérale, alors que cette mesure, sur le principe intéressante, aurait pu faire l’objet d’une négociation collective avec les organisations syndicales représentatives.

Le CSE constate que le champ d’application de l’abondement de GBT au dispositif de retraite progressive est malheureusement limité aux coachs et conseillers voyage de Traveler Care.

Le CSE regrette la limitation du dispositif à un temps partiel à 40 % et le refus de la Direction de prendre en compte les propositions du CSE de permettre une activité jusqu’à 80 %, comme le prévoit la loi, alors que trois salariés à 80 % équivalent à un salarié à 40 % et alors que les salariés qui travaillent sur quatre jours à 100 % auraient pu être intéressés par un maintien de cette organisation de travail sur la base d’un temps à 80 %.

Le CSE s’interroge sur l’absence de conditions et de garanties écrites précises sur le renouvellement d’un dispositif prévu sur une durée de douze mois.

Le CSE regrette le caractère discrétionnaire des conditions à réunir pour que la demande de retraite progressive soit validée par le management selon l’activité, l’organisation, la géographie et le respect des conditions ainsi que sur les modalités d’aménagement du temps de travail.

Le CSE note que les seules incitations sont le montant d’une prime mensuelle de 400 euros brut et le maintien du 13e mois sur la base d’un temps plein.

Le CSE attire l’attention des salariés sur les conséquences et les risques de leur éventuel choix. La définition des jours de travail résulte de la décision finale du leader, le calcul des indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle et de retraite est basé sur la moyenne des trois ou douze derniers mois de salaire avant la rupture du contrat de travail, donc sur une rémunération égale à 40 % d’un temps plein pour la période à temps partiel, le caractère précaire de l’engagement de la Direction, qui ne porte que sur douze mois, avec des conditions de renouvellement qui ne sont pas définies, la proratisation baisse de 60 % des primes telles que l’incentive, la prime de langue, de TAD, la suppression des jours de RTT, la diminution du nombre de tickets restaurant.

Le CSE émet donc un avis neutre sur le projet de mise en place de la retraite progressive au sein du département Traveler Care, motivé par les considérations suivantes :

Le CSE est favorable au principe de la retraite progressive, mais il est défavorable aux modalités unilatérales fixées par la Direction, sans aucune évolution et sans négociation ; modalités qui demeurent aux yeux des élus insuffisantes. 

Déclaration syndicale :

 Les syndicats représentatifs CFTC et CFDT s’associent pleinement à l’avis du CSE sur le projet de retraite progressive présenté par la Direction au mois d’avril. La CFTC et la CFDT regrettent notamment que la Direction propose des modalités unilatérales et auraient souhaité être associées à ce projet par le biais d’un accord d’entreprise qui aurait pu permettre une négociation objet d’un compromis gagnant-gagnant dans le cadre d’un dialogue social constructif. 

 En effet, la CFTC et la CFDT auraient pu faire des propositions pour que cet accord soit mieux-disant pour les salariés et GBT, comme : étendre ce projet à tous les services de l’entreprise ; proposer d’autres modalités d’aménagement du temps de travail sur la base d’un pourcentage plus flexible, proposer d’autres incitations plus attractives, ne pas limiter l’accord pour adhérer à ce dispositif à la seule décision finale du leader ; ne pas limiter à une durée de douze mois renouvelables.

La CFTC et la CFDT attirent l’attention des salariés sur les impacts non négligeables que ce choix pourrait engendrer, notamment en termes de rémunération, entre autres. 

Pour votre information, vous pouvez vous référer à ces liens sur le site Service-Public.fr

Retraite progressive du salarié | Service-Public.fr

Parcours Info Retraite - Retraite progressive (Démarche en ligne) | Service-Public.fr

https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/files/live/sites/pub/files/PDF/demande-retraite-progressive.pdf

La convention collective peut aussi vous fournir des informations sur la retraite (voir article 20 sur la retraite) ainsi que :

• Article 13 sur la définition de l’ancienneté
• Article 19 sur la base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

  https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000046139444

Si vous êtes intéressés par ce dispositif, nous vous mettons en garde, vous invitons à être très attentifs et à vérifier ce que vous seriez susceptibles de perdre maintenant ou lorsque vous ferez valoir vos droits à la retraite, notamment :

• Pendant la période d’activité partielle de 40 % (un an renouvelable), même avec l’abondement des 400 € (pour le complément de revenus des 60 %, la CARSAT effectue un calcul provisoire de la pension que le salarié toucherait au moment où il demande cette retraite progressive)
• Sur le montant de l’indemnité de fin de carrière qui peut être réduite (15 % du salaire mensuel brut par année d’ancienneté)
• Sur le calcul de la retraite de base qui se fera sur les 25 meilleures années
• Sur le calcul de l’indemnité Conventionnelle de Licenciement en cas de PSE (calculé sur la base des 12 derniers mois de salaire)
• Sur le montant de l’incentive trimestriel réduit à 40 %
• Sur le montant de la prime TAD réduite à 40 %, soit 40 €
• Sur le nombre de tickets restaurant qui sera réduit à 2 par semaine
• Pas d’acquisition de RC
• Cotisation de la mutuelle sur la base d’un temps plein
• Si vous êtes en arrêt maladie pendant la période de retraite progressive (indemnités de la CPAM calculées sur la base du salaire de 40 %)

La CFTC attire également votre attention sur le fait qu’environ 600 salariés de GBT rencontrent des problèmes de remontées de points AGIRC ARRCO concernant les années 2020 et 2021 ; Pensez à bien vérifier votre relevé de carrière

à Le CSE a alerté la RH à plusieurs reprises mais beaucoup de salariés n’ont toujours pas obtenu de correction pour le moment ; cela est très problématique pour ceux qui doivent faire valoir leurs droits à la retraite.

Et pour finir, tous les membres élus de la CFTC vous souhaitent de très bonnes vacances bien méritées.

Définition de l’accident du travail

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. » (CSS art. L. 411-1)

Deux éléments sont donc retenus pour définir un accident du travail :

• L’existence d'un fait accidentel survenu à une date certaine
• Un lien entre ce fait accidentel et le travail avec provocation d’une lésion immédiate ou différée

Toutes les lésions physiques sont susceptibles d'être prises en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, que celles-ci soient externes (plaies, fractures, blessures de toute sorte…), ou interne (infarctus, hémorragie, hernie…), superficielles ou profondes.

Pour qu'il y ait accident du travail, il n'est pas nécessaire que le choc reçu soit physique, il peut être mental ou psychologique (état d’anxiété par suite d’une agression verbale, dépression nerveuse après un entretien d’évaluation, stress post-traumatique et un syndrome anxio-dépressif)

La victime d’un accident du travail doit, dans un délai de 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés (CSS art. L. 441-1)

http://www.inrs.fr/demarche/atmp/principales-definitions.html

Définition de l’accident de trajet

 Aux termes de l’article L. 411-2 du Code de la Sécurité sociale, « est également considéré comme accident du travail, lorsque la victime ou ses ayants droit apportent la preuve que l’ensemble des conditions ci-après sont remplies ou lorsque l’enquête permet à la caisse de disposer sur ce point de présomptions suffisantes, l’accident survenu à un travailleur mentionné par le présent livre, pendant le trajet d’aller et de retour, entre :

• La résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier
• Le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi. »

NAO 2024 = Négociations Aux Oubliettes ?

Une fois encore, un rendez-vous raté face à une Direction France arc-boutée sur ses dogmes d’alignement par le bas des salariés sur GBT MONDE.

Les Négociations Annuelles Obligatoires sont terminées et, une fois de plus, cette négociation n’en fut pas une !

Pour la CFTC, engager sérieusement et loyalement des négociations sur les salaires ne signifie pas simplement convoquer les organisations syndicales représentatives à un nombre de réunions de négociations pour se conformer à une obligation légale, puis prendre des décisions unilatérales.

C'est pourtant bien ce qui s'est passé.

En effet, la CFTC avait préparé une trentaine de propositions et revendications et attendait des réponses à l’ensemble de ses demandes afin de pouvoir négocier en connaissance de cause ; mais la direction n’a même pas pris la peine de chiffrer ces demandes, ni d’expliquer pourquoi aucune d’elles n’était finalement retenue.

L’augmentation de l’inflation en France en particulier sur l’alimentaire, pouvait augurer une volonté d’apporter des mesures complémentaires favorables au pouvoir d’achat ; le constat est en réalité tout à fait autre, avec des propositions de la Direction complètement décalées par rapport aux demandes de la CFTC et aux attentes des salariés.

Mais jugez-en vous-même puisque vous pouvez trouver l’ensemble de nos propositions sur le SharePoint de la CFTC.

La Direction, quant à elle, s'en tient à un simple maintien de l’enveloppe d’augmentation au mérite de  2 %. 

En adoptant une politique orientée principalement sur l’affichage et la communication, sans contenu concret en termes de récompense financière globale des équipes, la Direction applique une augmentation au mérite uniquement à certains salariés de l’entreprise, et oublie complètement que l’inflation est subie par l’ensemble des salariés !

La seule nouvelle « mesurette » retenue par la direction concerne une revalorisation du montant de la prime du samedi de 30 euros brut, mais uniquement pour les salariés réalisant deux samedis travaillés dans le même mois et à compter du deuxième samedi uniquement.

Dans sa "grande générosité" l'entreprise avoue elle-même que cette décision ne concernerait, à date, que... huit salariés sur Traveler Care.

L'entreprise qualifie ces mesures de « prudentes » et les justifie par "la situation économique difficile de GBT France versus GBT Monde". 

Mais, sauf erreur de notre part, l’enveloppe des NAO est décidée par le GROUPE qui se targue par ailleurs, dans ses diverses communications, d’avoir obtenu des résultats financiers exceptionnels en 2023. D’ailleurs les résultats 2023 pour la France seraient positifs sans la provision passée pour le coût du PSE !

C'est précisément au regard de ces communications que la CFTC attendait une enveloppe supérieure aux années précédentes, notamment - et à minima - s’agissant des augmentations au mérite et surtout un effort sur les augmentations générales.

La compétitivité de l’entreprise est pourtant le fruit du travail des salariés et les propositions ne sont pas à la hauteur de leurs attentes. 

Le fruit de votre travail fait la richesse du dit Groupe !

Nous estimons qu’il n’est pas possible, et même qu’il est inacceptable, de geler les mesures financières au prétexte du PSE, d’autant plus que les PSE se succèdent constamment dans l’Entreprise sans pour autant que la situation ne s'améliore, si l'on en croit le discours alarmiste tenu aux organisations syndicales à chaque NAO.

Fin 2023 et courant 2024, la Direction GBT France poursuit la mise en place d’un PSE avec 30 suppressions de postes, provisionné à hauteur de 7,4 millions d’euros et occasionnant une forte baisse de la masse salariale dans les années à venir.

Les salariés, quant à eux, subissent une perte de pouvoir d’achat et attendaient de la part de GBT un soutien financier autant qu'une reconnaissance de leurs efforts.

La CFTC avait proposé, entre autres, une augmentation générale, en lien avec l’inflation  particulièrement importante concernant l’alimentation, nous l'avons tous amèrement constaté.

Face à l’absence d’écoute et face à des propositions déconnectées de la réalité des attentes des salariés, les organisations syndicales n’ont donc pas signé ces NAO et un procès-verbal de désaccord a été établi.

La direction, constante dans son monologue, a ainsi décidé d’appliquer unilatéralement ses maigres propositions.

Elle y a inclus les règles sur l’organisation des congés payés, que nous jugeons défavorables pour les salariés de Traveler Care et qui empêchent les échanges annuels avec le CSE.

Le CSE a donc rendu un avis défavorable à l’unanimité sur les mesures salariales ainsi que sur les mesures durée de travail.

Car Policy

Nous vous avons récemment présenté les 5 premières parties d’un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été consulté durant le second semestre 2023.

Voici le sixième et dernier volet ; restez connectés et pensez à vous abonner à la newsletter afin d'être alertés dès la parution d'un nouvel article.

Partie 6 : Projet Car Policy : Avis défavorable à l’unanimité

En novembre 2023, la direction du Groupe GBT a décidé ce qui suit, à valoir pour toutes les entités dans le monde :

1. Pour les nouveaux embauchés, aucune attribution d’une voiture de fonction ni de service ou de « car allowance »
2. Pour les salariés actuels bénéficiant d’un véhicule de fonction : maintien de l’avantage aux mêmes conditions ; en revanche, aucune évolution de celui-ci.

• Les élus soulignent qu’il sera difficile, suite à cette décision, d’attirer de nouveaux talents sans proposer de voitures de fonction à l’avenir.

• Les élus s’inquiètent du positionnement du groupe GBT qui tend à abaisser les avantages de manière générale.

• Les élus attirent l’attention des salariés sur la rédaction de leur contrat de travail qui pourrait garantir une catégorie de voiture autorisée.

Toute modification demanderait l’accord préalable du salarié, le refus n’étant pas considéré comme fautif.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

A bientôt.

Abonnez-vous à la newsletter du blog www.cftcaev.com afin d’être alertés dès la parution d’une nouvelle communication. 

Nous le mettons à jour avec de nouveaux articles très régulièrement pour vous informer de tous les principaux sujets abordés lors des CSE. Merci de votre confiance.

Formation professionnelle

Nous vous avons récemment présenté les 4 premières parties d’un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été consulté durant le second semestre 2023.

Voici le cinquième volet et nous publieront le dernier prochainement ; restez connectés et pensez à vous abonner à la newsletter afin d'être alertés dès la parution d'un nouvel article.

Partie 5 : Formation professionnelle, bilan 2022 et bilan intermédiaire 2023 : Avis défavorable à l’unanimité

Les élus rappellent :

•  Que trois réunions doivent avoir lieu chaque année, en mars, octobre et novembre. Ils constatent que ce rythme n’a pas été respecté, la dernière réunion datant d’octobre 2022.

Cette manière de procéder laisse à penser que le sujet de la formation n’est pas prioritaire.

Les élus espèrent :

• Que le dialogue social sera mieux organisé en 2024 et que la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) se verra accorder toute la place qui lui revient.

A ce titre, un projet d’accord sur la GEPPMM a été soumis aux Organisations Syndicales. Il n’a pas été signé en raison du désaccord de l’ensemble d’entre elles avec son contenu, en particulier s’agissant du budget, inexistant.

Il conviendrait de remettre cette discussion sur la table, si la Direction entend prouver ses intentions de nourrir de réelles ambitions en la matière et de s’en donner des moyens.

Les élus constatent :

• Que le taux d’accès à la formation est de 65 % au total. Or, ce taux d’accès apparait comme très faible si l’on en retire les formations obligatoires. Il met aussi en évidence que les formations recensées sont de courte durée, soit une heure environ en moyenne par « formation ». D’ailleurs, des sessions d’une durée d’un quart d’heure sont considérées comme des formations et non comme une simple information.
• Que les formations effectuées en e-learning ne peuvent donner lieu à une vérification des acquis des stagiaires, en raison de l’absence de formateurs capables d’en juger. Ce constat va à l’encontre de la définition même de l’action de formation issue de la réforme de 2018.
• Qu’il existe un décalage considérable entre les moyens déployés en 2021, ayant opportunément  bénéficié d’un large financement public, et les moyens déployés en 2022. Ce constat corrobore l’idée d’un abandon de l’effort de formation consenti par GBT France.
• Que La formation des collaborateurs de Traveler Care, soient 1 925 stagiaires, ne représente qu’un coût de 29 385 euros, alors que la formation des commerciaux, soient 279 stagiaires, génère un coût de 38 400 euros. Cela représente un investissement plus de neuf fois inférieur par stagiaire pour les collaborateurs de Traveler Care qui semblent en vérité ne bénéficier que d’actions en e-learning, à l’inverse des commerciaux. En effet, rapportés aux effectifs concernés, les coûts pédagogiques dans les lignes  « commercial » et « M&E »  sont nettement supérieurs à ceux de la ligne « Traveler Care », qui apparaît comme le parent pauvre.
• Que certaines formations sont annulées le jour même en raison des contraintes imposées par l’activité trop intense, et cela sans être repositionnées ensuite.

Ce dysfonctionnement est d’autant plus préoccupant que la formation est considérée comme prioritaire. Les Élus souhaitent savoir quelle proportion de salariés n’a pu être formée alors que leur formation était prévue et pour quelles raisons.

Les élus demandent :

• Qu’un message soit passé aux Team Coaches et aux Teams Operations leur expliquant qu’il conviendrait de ne pas annuler des formations prioritaires pour cause d’activité excessive.
• Qu’une priorité soit donnée aux formations à l’anglais, et qu’elles soient adaptées à chaque besoin afin de représenter une véritable montée en compétence des collaborateurs. ce qui est d’autant plus indispensable que les communications internes sont de plus en plus rédigées ou exprimées en anglais. Ces formations ne doivent pas être prévues hors temps de travail.
• Que la formation s’oriente vers les séniors, en particulier au vu de la récente réforme des retraites. Ces formations revêtent à nouveau le statut d’investissement pour l’entreprise autant que pour les collaborateurs concernés.

Concernant le sujet NDC :

Ces formations sont fondamentales pour l’avenir immédiat de l’Entreprise, dès 2024. (les vidéos d’Amadeus étaient en anglais au début).

Laisser les salariés livrés à eux-mêmes, sans « line instructors », face à l’apprentissage d’un outil aussi important que NDC, n’est pas acceptable. Si des pertes sont engendrées en raison de ce défaut de formation, les élus demandent que les salariés n’en soient pas tenus pour responsables.

En comparaison, tout ce qui est transmis par les line instructors est beaucoup plus clair, concis et rassurant et peut faire l’objet de questionnements, d’approfondissement et de clarification. Malheureusement, ces formations, administrées par les line instructors, sont en nombre très insuffisant.

Les élus insistent sur le fait que toutes les formations NDC soient délivrées exclusivement par des  line instructors.  Il s’agit de la clef de la réussite future de GBT.

De plus, ces formations NDC ne doivent pas concerner que Traveler Care.

Concernant les formations relevant de Training For Excellence (Traveler Care Excellence pour 2024)

Elles sont suivies par tranches séparées dans le temps. Ce fonctionnement n’est pas judicieux, car les différentes parties de la formation sont partiellement oubliées dans l’intervalle. De fait, les salariés n’optimisent pas tout le profit qu’ils pourraient en tirer. Il faut qu’ils puissent effectuer leurs formations en une seule fois  pour favoriser leur mémorisation et leur assimilation.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

A bientôt pour la suite. 

Abonnez-vous à la newsletter du blog www.cftcaev.com afin d’être alertés dès la parution d’une nouvelle communication. 

Nous le mettons à jour avec de nouveaux articles très régulièrement pour vous informer de tous les principaux sujets abordés lors des CSE. 

Merci de votre confiance.

NEO SNCF

En cette nouvelle année 2024, les élus CFTC vous renouvellent leurs meilleurs vœux.

Nous vous avons récemment présenté les 3 premières parties d’un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été consulté durant le second semestre 2023.

Voici le quatrième volet et nous publieront la suite prochainement ; restez connectés et pensez à vous abonner à la newsletter afin d'être alertés dès la parution d'un nouvel article.

Partie 4 : Projet « NEO SNCF » : Résolution du CSE approuvée à l’unanimité

Les élus du CSE GBT France sont dans l’incapacité d’émettre un avis éclairé sur le projet “NEO SNCF” pour les motifs suivants :

5. L’origine du projet tient à une négociation d’un contrat exclusif entre GBT et la SNCF, dont ils n’ont pas connaissance des détails spécifiques, visant à réduire les coûts opérationnels et de distribution pour GBT à compter du 1er janvier 2024.
5. La direction de GBT France n’a pas été en mesure d’indiquer, par gate ni pour les sous-traitants, les données sur les volumes de changements et annulations effectués par les collaborateurs sur les réservations On line SNCF.
5. La direction n’a pas non plus été en mesure de fournir aux élus les impacts sur l’emploi pour chaque gate.
5. Les élus considèrent, en l’absence de tout élément venant les démentir, que les calculs ont été largement sous-estimés sur les impacts :
   • • • En termes de volumes de travail
       • En termes de FTE (équivalent temps plein)

Ils sont donc inquiets sur les conséquences potentielles sur l’emploi, ne serait-ce que sur l’équipe du tchat qui n’effectue que des modifications sur le rail et l’aérien.

Par ailleurs, les élus sont inquiets des impacts du projet :

5. Sur la dégradation des relations entre les collaborateurs et leurs clients, ces derniers se voyant renvoyés vers le « support d’aide à la navigation » (Risques Psycho Sociaux accrus) avec un risque sur la TSF.

Les élus du CSE ont admis le principe de la mise en place d’un pilote sur certains clients depuis le 21 novembre 2023.

Avant la généralisation de ce projet, les élus souhaitent optimiser la mise en place de ce pilote pour la suite du déploiement et demandent à la direction de leur transmette les éléments suivants :

5. La communication mise en place sur les clients concernés par la phase pilote.
5. La communication transmise aux collaborateurs concernés.
5. Les résultats de ces pilotes sur les volumes impactés.
5. Les éventuels dysfonctionnements et résolutions apportées.
5. Les résultats des enquêtes clients concernés.
5. La transmission des données chiffrées manquantes évoquées ci-dessus en tirant expérience du pilote sur 4 clients.

Lorsque NEO SNCF sera généralisé, les élus demandent la mise en place d’un suivi mensuel, sur chaque gate :

5. Des volumes concernant les modifications et/ou annulations,
5. Des économies générées,
5. Des impacts sur les effectifs.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

A bientôt pour la suite. 

Changement de fournisseur des titres restaurant

En cette nouvelle année 2024, les élus CFTC vous renouvellent leurs meilleurs vœux.

Nous vous avons récemment présenté les 2 premières parties d’un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été consulté durant le second semestre 2023.

Voici le troisième volet et nous publieront la suite dans le courant du mois de janvier ; restez connectés et pensez à vous abonner à la newsletter afin d'être alertés dès la parution d'un nouvel article.

Partie 3 : Projet de changement de fournisseur des titres restaurant dématérialisés : Avis abstention à l’unanimité

Les élus prennent note du projet de l’entreprise et de l’argument selon lequel l’utilisation de la carte devrait toucher un plus grand nombre de commerçants. Cela pourra être vérifier à l’usage.

Toutefois, les élus attirent l’attention de la direction sur la date de chargement des Tickets Restaurant qui devra impérativement intervenir le premier jour ouvré du mois. Ils demandent à l’entreprise d’effectuer le règlement auprès du prestataire dans des délais permettant ce chargement.

Enfin, le CSE aurait souhaité que ce projet lui soit présenté un peu plus en amont afin de permettre aux salariés d’avoir plus de temps pour épuiser leur solde avec l’ancienne carte.

En effet, ce dernier ne sera plus utilisable après le 29 février 2024.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

A bientôt pour la suite. 

All Inn Survey

En cette nouvelle année 2024, les élus CFTC vous renouvellent leurs meilleurs vœux.

Nous vous avons récemment présenté la première partie d’un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été consulté durant le second semestre 2023.

Voici le second volet et nous publieront la suite dans le courant du mois de janvier ; restez connectés et pensez à vous abonner à la newsletter afin d'être alertés dès la parution d'un nouvel article.

Partie 2 : Projet « All in Survey » : Avis défavorable à l’unanimité

Les Elus constatent que seule la population des Team Coaches est ciblée.

Les questions relatives aux entretiens (personnels et professionnels, réguliers et significatifs, être face-à-face et écouter activement, prendre le temps d’écouter les difficultés et offrir un soutien proactif) posent une question essentielle :

• Quels moyens seront-ils donnés aux Coaches pour atteindre leurs objectifs ?

A ce titre, nous sommes toujours dans l’attente de l’analyse de la charge de travail des Coaches et du plan d’action qui doit en découler.

Les Elus posent également  une autre question :

• Quelles pourront être les conséquences disciplinaires liées aux résultats des enquêtes ?

Le fait de recueillir les « sentiments » des collaborateurs paraît en effet relever de notions qui nous semblent très subjectives, voire dangereuses. 

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

A bientôt pour la suite. 

Calcul du KPI Hotel

En cette nouvelle année 2024, les élus CFTC vous présentent leurs meilleurs vœux et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

Nous allons vous présenter un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2023.

Voici le premier et nous publieront d’autres communications dans le courant du mois de janvier pour les sujets suivants ; restez connectés et pensez à vous abonner à la newsletter afin d'être alertés dès la parution d'un nouvel article.

Partie 1 : Projet de changement de calcul du KPI Hôtel : Avis défavorable à l’unanimité

Les Elus continuent de s’interroger et de s’inquiéter sur les conséquences de ce changement sur le calcul des nuitées qui pourrait impacter négativement les primes trimestrielles des conseillers vendeurs.

En effet :

• Les dossiers avec nuitées seules, sans transport air ou rail, ne seront plus comptabilisés.
• Les dossiers avec réservation de voiture associée ne seront plus comptabilisés.
• Les réservations annulées ne seront plus comptabilisées alors qu’elles l’étaient auparavant.

Tout cela malgré le travail effectué pour ces réservations et annulations.

Les objectifs seront-ils adaptés en conséquence ? 

De plus, la multiplicité des outils de réservation est susceptible de compliquer les remontées dans "Quest" et les Elus s’interrogent sur la fiabilité de celles-ci.

Comment vérifier que la totalité des réservations remontera ?

Les Elus contestent ce nouveau mode de calcul, étant donné :

1. Que le travail a été effectué par les conseillers vendeurs ;
2. Que les conseillers vendeurs seront pénalisés sur le calcul des opportunités de réservation si toutefois seule la réservation d’hôtel est annulée alors que le transport ne l’est pas. 

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous renouvellent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2024.

A bientôt pour la suite

Comme vous le savez, tous vos élus du CSE se sont opposés au plan de sauvegarde de l’emploi présenté par la direction de GBT début juin et comportant 30 suppressions de postes.

Nous avons démontré avec nos experts au fil des réunions que ce plan n’était ni justifié ni acceptable, les mesures d’accompagnement proposées n’étant pas à la hauteur des moyens dont dispose GBT pour les financer.

Malheureusement la direction régionale du travail a homologué ce plan.

Nous contestons aujourd’hui cette décision de l’administration du travail devant le tribunal administratif afin d’obtenir son annulation et par conséquent l’annulation de tous les licenciements.

Préserver l’emploi a toujours été la priorité des élus du CSE.

Ce plan ne le sauvegarde pas mais met en danger l’avenir des salariés de GBT en France.

Nous reviendrons vers vous dans les prochaines semaines pour vous tenir informés de la suite de cette procédure.

Nous en profitons pour vous souhaiter un joyeux Noël et de très bonnes fêtes de fin d’année.

Information sur le bulletin de paie : rubrique « date d’entrée »

L’ancienneté ou la durée d’ancienneté 

La durée d’ancienneté correspond à la date d’embauche en retranchant les durées de travail qui ne sont pas considérées comme temps de travail effectif. C’est donc un laps de temps passé dans l’entreprise. C’est une notion importante qui peut être utilisée pour différents avantages sociaux (congés payés supplémentaires ou indemnités de licenciement…)

Cette ancienneté peut être impactée par différents évènements comme certaines absences et peut donc évoluer et être recalculée.

Ainsi, deux salariés peuvent avoir la même date d’entrée au sein de l’entreprise mais pas la même ancienneté

Les périodes d'absence prises en compte dans le calcul de l'ancienneté sont les suivantes :

• absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
• congé de maternité ou d'adoption ;
• congés payés annuels (Cass. soc. 16-2-1987 n° 84-41.785) ;
• congé de transition professionnelle, congés de formation économique, sociale et syndicale, des cadres et animateurs pour la jeunesse, des administrateurs de mutuelle ;
• congés de présence parentale et parental d'éducation pour partie ;
• congé de solidarité internationale, de solidarité familiale et de proche aidant ;
• absence des candidats et titulaires d'un mandat parlementaire, des élus locaux, des représentants d'une association familiale, d'une association ou d'une mutuelle, des sapeurs-pompiers volontaires ;
• service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve de sécurité civile ou la réserve sanitaire ;
• participation aux séances d'un Conseil de l'Ordre.

Cependant, ne doivent pas être prises en compte par exemple,

• les périodes d'absence pour maladie (Cass. soc. 10-2-1999 n° 95-43.561 ; 16-9-2009 n° 08-41.999), sauf stipulations conventionnelles contraires (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-18.265).
• Les périodes d’absences pour congés sabbatiques ou congés sans solde 

La date d’entrée ou la date d’embauche 

La date d’entrée ou date d’embauche, quant à elle, ne varie jamais ; c’est une date précise qui correspond donc à l’entrée du salarié au sein de l’entreprise.

Donc, même si l’ancienneté peut être impactée par certaines absences, cela ne remet pas en cause la date d’entrée du salarié au sein de l’entreprise.

La date d’embauche est donc la date d’entrée dans l’entreprise, du premier jour de travail (avec ou sans transfert du contrat de travail) ; Ainsi, par principe, la fusion ne devrait pas impacter la date d’entrée du salarié puisque le nouvel employeur doit poursuivre le contrat aux conditions initiales, la date d’embauche est celle du premier jour du contrat de travail initial et non celui de la date de transfert.

propagande-cftc-1er-tour-elections-2023.pdf (836.88 Ko)propagande-2eme-tour.pdf (227.26 Ko)

Vous avez tous reçu la communication de la DRH vous annonçant que le site de vote électronique est ouvert depuis ce matin pour le 2nd tour de l'élection de vos représentants du personnel.

Nous vous remercions pour vos votes en faveur de la CFTC au 1er tour et nous vous invitons à confirmer votre choix en donnant votre voix aux candidats de la CFTC pour ce 2nd tour, pour les titulaires et les suppléants.

Cette élection est essentielle, alors agissez maintenant et choisissez des représentants engagés, volontaires et constructifs (pour plus de d'informations, vous pouvez lire les 2 documents en pièces jointes)

Vous avez jusqu'au 20 octobre à 15 h pour voter, même si vous n'avez pas pu le faire au 1er tour !

Très bonne semaine à tous.

Information de la CFTC sur le PSE GBT France

Vous avez tous reçu une communication émanant de la direction afin de vous informer sur la mise en place d’un projet de licenciement collectif pour motif économique et d’un plan de sauvegarde de l’emploi 2023, entrainant la suppression de 30 postes.

La direction a tout d’abord  présenté ce projet  aux organisations syndicales en vue de la signature d’un accord sur les mesures d’accompagnement.

Les organisations syndicales ne sont bien évidemment pas d’accord avec le fait de supprimer des postes mais revendiquent néanmoins l’amélioration des dispositifs d’accompagnement du PSE, entre autre les mesures financières ; elles se sont battues également afin de préserver les emplois ; Les négociations n’ont pas abouti, les montants et propositions de GBT n’étant pas à la hauteur, et les organisations syndicales n’ont pas signé cet accord.

 La direction a alors décidé de maintenir son projet et de mettre en place ce PSE de façon unilatérale, ce qui implique que l’Inspection du travail (la DRIEETS) doit en homologuer le contenu.

Les organisations syndicales ont donc poursuivi leur travail en adressant à la DRIEETS leurs réserves sur le projet et leurs revendications pour l'améliorer (revendications rejetées par la Direction).

La DRIEETS, à notre demande et parce qu'il n'y a pas eu d'accord syndical, a demandé à l’entreprise d’améliorer certaines mesures de son projet, suivant ainsi certaines de nos recommandations.

Ce document a alors été présenté au Comité Social et Economique qui a rendu un avis défavorable à l’unanimité, avis motivé dans un document de 8 pages que vous pouvez consulter sur le site du CSE, rubrique Plan Social.

https://cseaegbt.portailce.com/Article/Article/154

Voici, selon nous, les éléments principaux qui soulignent à quel point ce PSE n’est pas justifié :

• L’insuffisance notoire des informations transmises aux organisations syndicales et aux élus (y compris à l’expert-comptable du CSE)
• L’absence avérée d’un motif économique réel et sérieux.

(La direction ne fournit pas de certitude ni d'évaluation tangible et vérifiable du niveau des économies potentielles ciblées par ce projet et poursuit un objectif de profitabilité et non de sauvegarde de sa compétitivité)

• L'inexistence des efforts de recherche de reclassement.
• L'inadéquation entre les mesures sociales d'accompagnement proposées et les moyens d’un groupe mondial comme AMEX GBT, disposant d'actionnaires parmi les fonds de pension les plus puissants du monde.

… Sans compter :

• le risque que ce énième PSE fait courir sur la santé et les conditions de travail des salariés de l'entreprise qui s’investissent année après année, crise après crise, PSE après PSE,
• et plus globalement, le risque que ce PSE fait courir sur l’avenir de l’entité GBT France

La direction a donc présenté son document unilatéral à la DRIEETS (Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) pour homologation.

De leur côté, les Instances Représentatives du personnel (CSE et organisations syndicales) ont transmis à la DRIEETS leurs observations, des documents d'analyse détaillée et de nombreux arguments, dans le but principal de justifier officiellement auprès de ces services  leur demande de ne pas homologuer le projet unilatéral de PSE établi par la Direction d’Amex GBT France.

Malgré tout, les services de la DRIEETS ont décidé d’homologuer ce Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

Les élus et mandatés de la CFTC en sont consternés et s'interrogent sur l'absence de prise en compte des nombreux éléments et arguments transmis afin de prouver à la DRIEETS que ce PSE n’est pas justifié.

Sous le prétexte, non démontré, d’un motif économique, ce plan n’est que la mise en œuvre d’une stratégie mondiale imposée par le groupe GBT et déconnecté des réalités et besoins locaux de GBT France.

Nous restons convaincus que l'« effort » de suppression d’effectif demandé à chaque filiale du groupe n’est en aucune mesure conforme aux dispositions légales inhérentes à un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il ne résulte pas d’une restructuration, réfléchie, ajustée et raisonnable, mise en œuvre par le management français en vue de gagner des parts de marchés et d’accroître la profitabilité opérationnelle de la société.

En conclusion, ce PSE n’ayant pas été signé par les organisations syndicales et le CSE ayant rendu un avis défavorable à l’unanimité, il est unilatéralement géré par l’entreprise.

En conséquence, même si vos élus sont à votre disposition pour défendre vos intérêts, vos questions doivent être posées à la Direction qui a décidé unilatéralement de mettre en place ce PSE.

Nous vous invitons à mettre en copie le CSE (pour rappel l’adresse électronique de votre instance représentative du personnel secretariat.CSE@cseaegbt.fr )

Nous vous informons d’ores et déjà que chaque salarié licencié a la possibilité de contester son licenciement, à titre individuel et à ses frais, devant le Conseil de Prud’hommes dans le délai d’un an après notification du licenciement.

ENQUÊTE « ALL IN SURVEY »

Du 30 octobre au 19 novembre prochain, les collaborateurs de Traveler Care vont être sollicités pour répondre à une enquête destinée à évaluer leurs Team Coachs.

La CFTC tient à alerter les salariés sur le fait que les élus du CSE n’ont jamais validé ce projet pour lequel ils ont été informés et consultés mais qu’ils ont au contraire rendu un avis défavorable à l’unanimité.

En voici ci-dessous la motivation :

 « Les Elus constatent que seule une population est ciblée et que la Survey ne s’applique pas à tous les niveaux de management, pourquoi avoir uniquement ciblé les Team Coachs et pas le Team Ops ?

Les Elus constatent que le niveau de responsabilité identifié (Team Coach) ne correspond pas forcément aux critères d‘évaluation et de valorisation qui à notre sens sont plus liés à des actions de la Direction générale et RH GBT France et Monde (exemple : augmentation de salaire).

Par ailleurs, les questions relatives aux entretiens (personnel et professionnel régulier et significatif, être face-à-face et écouter activement, prendre le temps d’écouter les difficultés et offrir un soutien proactif) posent la question des moyens qui sont donnés aux Coachs pour atteindre leurs objectifs.

Nous sommes toujours dans l’attente de l’analyse de la charge de travail des Coachs et du plan d’action qui va en découler.

Les Elus finalement s’inquiètent des conséquences, disciplinaires liés aux résultats des enquêtes. Le fait de recueillir les sentiments des collaborateurs est une notion qui nous semble très subjective et dangereuse. ».

Bien que le CSE ait émis un avis défavorable à l’unanimité, l’entreprise a fait le choix de ne pas prendre en compte les préconisations faites pour améliorer ce projet et a choisi de le mettre en place  en l’état, puisque juridiquement, elle en a le droit, malheureusement…

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 8 : Templates : Résolution du CSE

Le CSE constate que de nouvelles directives/consignes dans les relations clients OBT, AIC (Animation à Intervalle Court) ont déjà été transmises aux salariés par la Direction des Opérations France avec des formations déjà planifiées (et qui ont commencé cette semaine) à l’issue de réunions de présentation ont eu lieu sans consultation ni même information préalable du CSE.

 Les communications par mail, les réunions d’équipe qui ont suivi et les formations planifiées attestent :

• du nombre important de salariés concernés par les changements ;
• d’éléments concrets témoignant des répercussions du projet sur les conditions de travail avec augmentation des RPS :
  • risque de perte de sens du métier de conseiller voyage :
    • risque de perte d’autonomie importante dans la relation client ;
    • risque de diminution des relations avec les clients en les amenant à privilégier l’interface informatique ;
    • risque de déqualification des tâches liées au choix de menus déroulants/mails sur des modèles de réponses à fournir standardisés, impersonnels ;

• • risque de mécontentement des clients, voire d’agressivité avec une relation humaine de plus en plus limitée ;
  • risques accrus de plusieurs changements de tâches au cours d’une journée de travail couplés avec une augmentation de l’intensité du travail dans l’objectif de réduire le temps passé avec les clients (objectif de diminution de l’AHT) ;
  • risque à terme de délocalisations/suppressions de postes sur GBT France remplacés par des process automatisés, plus particulièrement, mais pas uniquement pour le service BOC & QSC ;

• Des objectifs d’utilisation de ces Templates ont été évoqués en réunion de TC avec leurs Team Coachs : 10 % dans un premier temps, avec augmentation à venir rapidement.

Les formations planifiées et programmées en complément de la courte vidéo transmise avec le mail confirment l’importance du projet nécessitant l’accompagnement au changement important en cours dans les conditions de travail des salariés concernés.

Ce projet ʺTemplateʺ est donc bien un projet important et c’est pour cela qu’une consultation du CSE au sens de l’article L.2312-8-4° du Code du travail était nécessaire. Nous déplorons que la Direction n'ait pas signé cet ordre du jour.

Le CSE alerte sur ces mesures qui pour l’instance vont augmenter les risques psychosociaux et demande l’actualisation du DUER et du PAPRIPACT sur ces nouveaux risques. 

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 7 : Note congés payés 2023 : Refus de vote

L’instance refuse une nouvelle fois d’exprimer son avis sur le projet de la note CP 2023.

Les élus sont indignés et stupéfaits, car une nouvelle fois, en pleine consultation plusieurs communications sont envoyées aux salariés de Traveler Care le 1 et le 13 mars les informant d’un nouveau process officiel qui modifie les modalités de demande de congés sans aucune information préalable aux élus. Ce process pose de nombreuses questions qui n’ont pu être débattues par les élus (aucune trace datée de la demande formulée par le salarié, incertitude sur l’application des congés de fractionnement, cumul CP/RC, etc.), rendant la consultation déloyale et inutile.

Les élus n’ont donc aucun intérêt à rendre quelque avis que ce soit et vont transmettre cette résolution à l’Inspection du travail en complément de la demande d’interprétation de l’application de la convention collective sur les congés supplémentaires d’ancienneté par la Direction que les élus estiment tronquée. »

Les élus de la CFTC vous souhaitent d'excellentes vacances !

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 6 : Mesures salariales et avantages annexes : vote défavorable à l’unanimité

Les salariés de GBT France attendaient en effet cette année des primes et des augmentations générales, alors que la rentabilité économique de la Société s’est redressée, comme le confirme l’analyse de notre expert-comptable sur la situation économique et financière de l’Entreprise.

Les salariés de GBT France attendaient des propositions beaucoup plus attrayantes pour attirer de nouveaux collaborateurs et intéressantes pour les retenir.

Au vu des mesures salariales largement insuffisantes actant une baisse de pouvoir d’achat des salariés, les Elus s’interrogent et s’inquiètent sur l’avenir des NAO au vu du peu de marges de manœuvre dont semble disposer la Direction française soumise aux injonctions du Groupe ayant par exemple refusé le versement d’une prime de partage de valeurs.

Les augmentations au mérite ne peuvent suffire, elles augmentent même les inégalités entre collaborateurs.

Seules des augmentations générales d’un montant supérieur au taux d’inflation seraient adéquates dans le contexte actuel.

Dans les mesures proposées, seule la revalorisation des tickets-restaurant concerne l’ensemble des salariés… 

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 5 : Fermeture du site de Toulouse : vote abstention à l’unanimité

« Les Elus prennent acte de la décision de GBT de fermer le site de Toulouse occupé par huit salariés, du fait du passage de ces derniers en télétravail à 100 % suite à la perte du client Airbus dédié à ce site.

Les Elus constatent que GBT ne met pas malheureusement une fois de plus les moyens nécessaires pour appliquer le principe de réversibilité sur le bassin géographique du site fermé pour que les salariés qui le souhaitent puissent travailler sur un site. »

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 4 : Real Timer : vote défavorable à l’unanimité

Les Elus déplorent une fois de plus qu’un projet soit initié avant l’avis du CSE.

De nombreuses inquiétudes perdurent à savoir : le nombre de Real Timers (trois a priori prévus) au regard du nombre de salariés à contrôler (environ 400) et de l’étendue de la plage horaire et de la complexité de la gestion de nombreux outils. Les inquiétudes portent également sur les relations entre le Real Timers et les TC. D’une part, nous notons l’absence de lien hiérarchique qui risque de générer des conflits sur les décisions à prendre et d’autre part, le contrôle exercé par les Real Timers risque de générer des pressions sur les TC, et donc une augmentation des RPS, la recommandation de bienveillance par la Direction n’est pas à nos yeux suffisante vis-à-vis de ce risque. Nous attendons par ailleurs les éléments relatifs à la formation des Real Timers que la Direction a annoncée. Nous n’en connaissons ni le contenu précis, ni la durée, ni la date.

Les Elus sont également inquiets sur l’absence d’objectif spécifique concernant la TSF, l’adhérence ou les alertes PTC… et sur l’absence d’incentive pour les Real Timers. L’incentive applicable à leur poste d’origine étant neutralisée. Les Elus s’inquiètent aussi de la charge de travail des TC des équipes dans lesquelles des collaborateurs seront sortis pour devenir Real Timers.

Communication CFTC sur les informations consultations du 1er semestre 2023

Partie 3 : Politique sociale, conditions de travail et emploi : vote défavorable à l’unanimité

Concernant l’évolution de l’emploi, l’expert du CSE a souligné que huit PSE ont eu lieu dans l'entreprise depuis 2005.

En intégrant le PSE/PDV de 2020, les chiffres aboutissent à la suppression de 891 postes, soit 62 % des effectifs.

En totalisant tous les motifs de départ nous constatons une perte de 1 660 personnes sur quinze ans.

Et l’effectif continue de s’éroder, en passant de 921 salariés au 31 décembre 2020 à 838 au 31 décembre 2021, avec 23 entrées, 113 départs, dont 66 au titre du PDV.

Chiffre particulièrement inquiétant : le nombre encore élevé de démissions (14) en 2021, et un total de 285 depuis 2009. Comment ne pas y voir une disparition de l’attractivité de GBT et un mal être certain des salariés qui préfèrent changer d’employeur ?

Ce constat nous paraît d'ailleurs se confirmer avec la hausse très nette des arrêts maladies de courte durée en 2021 : + 165 arrêts de moins de quinze jours, alors qu’il faut noter + 190 arrêts de 15 à 90 jours.

La baisse importante des absences de plus de 90 jours (- 3 018) est due, selon la Direction,  au retour au travail de salariés en longue maladie.

Autre point noir majeur en 2021, le disfonctionnement du Hub et les éventuels préjudices financiers qui en découlent, que les salariés ainsi que l’employeur risquent d’avoir subi (approches quantitative et valorisées impossibles en raison du refus du Hub de faire les recherches adéquates !).

Communication CFTC sur les informations consultations du 1er semestre 2023

Partie 2 : Projet de plan d’incentive 2023 de Traveler Care : vote abstention à l’unanimité

Pour rappel, l'incentive en entreprise est un outil qui permet de motiver, récompenser et enfin fidéliser les équipes.

Pour les élus , le plan d’incentive 2023 de GBT ne répond pas à ces objectifs, ni aux attentes en matière d’équité. En effet, la grille d’évaluation sur trois niveaux restreint la possibilité de mesurer au plus près la performance des équipes et ne correspond pas avec celle des autres lignes.

Il ne répond pas aux besoins de reconnaissance de la performance collective et individuelle des équipes et ne reflète pas non plus la réalité du travail des collaborateurs sur le terrain.

Les taux d’atteintes étant :

· de 0 à 100 : Below = 0 euros ;
· de 100 à 102 : Meet = 381 euros ;
· à partir de 102 : Exceed = le montant dépendra de la somme restante, avec un minimum de 420 euros.

Les élus ont souligné le fait que le niveau "Below", porté à 100 % d’atteinte des objectifs, démontre une exigence de performance ne tolérant aucune erreur, ce qui est humainement impossible et encore moins quand on connaît le niveau de fiabilité des outils utilisés combiné à des changements permanents d’organisation et d’outils. Ces points ne sont pas pris en compte alors qu'ils pénalisent les salariés.

Il est à noter que pour être considéré comme « Exceed » un collaborateur devra atteindre 102 %, et non 101 % : le salarié se trouve donc sanctionné financièrement alors même qu’il aurait dépassé ses objectifs sur trois niveaux, ce qui est démotivant et contraire au but recherché par un plan d'incentive.

Les élus regrettent également l’absence de revalorisation depuis de nombreuses années alors que l’année 2022 aura vu une inflation record de 6 %.

Enfin, le versement minimum garanti de la note "Below" n’existe toujours pas malgré la demande répétée des élus.

Concernant L’AHT, les élus dénoncent la difficulté d’atteindre les objectifs du fait des problèmes outils et des process demandés, de plus en plus chronophages. 

Pour les Coachs, les élus souhaitent que ceux-ci puissent avoir le temps nécessaire à
l’accompagnement quotidien des collaborateurs, qu’ils puissent bénéficier d’un réel soutien et
de la bienveillance de leur management, car comme leurs équipes ils veulent pouvoir travailler efficacement et sereinement.

Communication CFTC sur les informations consultations du 1^er semestre 2023

Partie 1 : Formation professionnelle : vote défavorable à l’unanimité

Les élus n’ont pas manqué de constater le manque d’ambition et de moyens mis par l’entreprise dans le Plan de Développement des Compétences.

La Société satisfait à ses obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi, mais nous attendions plus de la part d’un grand groupe international comme Amex GBT.

Notre vision de la formation professionnelle continue va bien au-delà de ce qui est proposé par l’Entreprise.

Depuis la réforme de la Formation de 2018, en plus de satisfaire à l’obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise, GBT doit se saisir également, comme tout employeur, des problématiques suivantes :

· Permettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement.
· Assurer la formation sécurité au travail.
· Proposer des actions de type bilan de Compétences, VAE, tutorat, ainsi que des périodes
de transition professionnelle pour les salariés en retour après une longue absence ou ayant
plus de vingt années d’activité professionnelle.
· Faire le lien entre les entretiens professionnels et les actions de formation.

· Permettre aux collaborateurs d'acquérir des compétences leur assurant une employabilité en externe comme en interne, notamment à l'occasion d'une réorganisation.

Nous avons insisté sur le fait que le dispositif « training for excellence » soit remis en place afin que les collaborateurs puissent suivre des formations sur leur temps de travail et non pas sur leur temps personnel.

Nouvelle procédure suite abandon de poste volontaire

L’article L. 1237-1-1 du code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge (article R. 1237-13).

À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire. Les règles législatives, conventionnelles et jurisprudentielles relatives à la démission doivent donc trouver à s’appliquer.

Jusqu’à présent, ces salariés qui ne venaient plus travailler sans justification, finissaient en général par être licenciés pour faute par leur employeur. Ils pouvaient alors toucher l’assurance chômage.

Un décret paru ce mardi 18 avril 2023, au Journal Officiel, les privera désormais de l’assurance chômage.

Ce décret est pris pour l'application de l'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. Le décret, ainsi que les dispositions du code du travail qu'il modifie, peuvent être consultés, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr).

Ci-joint, le décret no 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ainsi que des précisions sur certains motifs qui peuvent légitimer l’absence du salarié.

joe-20230418-0091-0008.pdf (152.67 Ko)precisions-sur-abandon-de-poste-motifs-legitimes.pdf (406.36 Ko)

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2023

Dans un contexte général plus que difficile, le millésime 2023 des NAO devait être, pour notre direction, l’opportunité d’un signal fort envers les salariés ; lesquels sont de plus en plus nombreux à douter de la volonté de notre entreprise de maintenir un pouvoir d’achat mis à rude épreuve par une série d’évènements dont il est superflu de dresser la liste.

Les élus de la CFTC avaient demandé à la direction uniquement des mesures en matière de rémunération :

• Enveloppe de majoration de la masse salariale à hauteur de 4% pour les augmentations au mérite
• Augmentation générale des salaires de 8% pour compenser l’inflation
• Mise en place de la PPV (prime de partage de valeurs) proposée par le gouvernement pour l’ensemble des salariés, pour un montant de 1000 €
• Augmentation de la prime forfaitaire de travail à domicile à hauteur de 180 € pour les salariés en télétravail intégral et au prorata pour les salariés en télétravail pendulaire
• Augmentation des Tickets Restaurant à hauteur de 15 € avec une participation de l’employeur à hauteur de 70% et une participation de 30% pour le salarié 

Toutes ces demandes n’étaient, pour les élus, que le reflet d’une reconnaissance à minima de l’investissement des salariés alors que l’entreprise renoue avec la rentabilité !

La direction ne soutiendra pas le pouvoir d’achat mais a proposé UNIQUEMENT une augmentation au mérite de 2% de la masse salariale qui ne profitera qu’à certains salariés et une augmentation limitée des tickets restaurants à hauteur d’une valeur faciale de 10.83 € (dont 60 % à la charge de GBT)

C’est clairement insuffisant pour l’ensemble des salariés.

Cette NAO 2023 n’est pas à la hauteur des attentes des collaborateurs !

Rappelons le contexte : après des années 2020 et 2021 dans un environnement COVID, les NAO de 2022 avaient abouti à une enveloppe d’augmentations au mérite de 2%. Celle-ci s’est avérée trop faible, ne serait-ce que pour compenser l’inflation constatée. Dans le même temps, plusieurs grands comptes perdus ont eu pour conséquence qu’une partie des salariés a été débauchée par la concurrence et grassement augmentée.

Notre demande d’augmentation générale des salaires visait à pallier le manque d’attractivité salariale par rapport au marché et à reconnaître l’investissement des salariés avec un accroissement raisonnable de leur pouvoir d’achat… C’est visiblement trop demander pour notre Groupe…

Aujourd’hui, la politique RH doit pourtant être plus percutante avec un leitmotiv à la hauteur des paroles des dirigeants du Groupe : “recruter et fidéliser”.

Le contexte économique et social de 2023 est encore inquiétant, avec une inflation galopante (estimée pour le moment dans une fourchette de 6 à 12%, voire plus...), en rupture avec les années précédentes.

Pour éviter une perte de pouvoir d’achat des salariés liée à cette inflation, et pour compenser l’effondrement du ratio AG (Augmentation Générale) / inflation des années précédentes, les élus de la CFTC ont revendiqué une AUGMENTATION GENERALE de 8% pour les salariés.

Les élus de la CFTC exhortent Le Groupe GBT et la direction France à changer son fusil d’épaule et à revoir sa politique inique concernant ses salariés. Ne laissons pas s’installer et se renforcer sur le long terme une démotivation génératrice de sentiments de colère et d’injustice, délétère pour l’ambiance et l’image de notre entreprise.

Il faut restaurer la confiance avec les salariés sans qui cette entreprise ne serait rien !

Les élus de la CFTC ne souhaitent pas que GBT connaisse une nouvelle vague de départs qui fragiliserait à nouveau les projets et les conditions de travail alors que nous sommes déjà en sous-effectif...

Nous demandons un geste fort de la direction à l’issue de cette Négociation Annuelle Obligatoire « ratée » pour ne pas laisser derrière nous le goût amer des injustices incomprises, et réparer le mal déjà fait.

Oui ! les élus de la CFTC veulent que GBT redevienne une entreprise où l’on s’investit durablement, plutôt qu’elle ne soit qu’un moyen d’ajouter “une bonne ligne sur notre CV”, à faire valoir ailleurs…

Les élus de la CFTC n’ont donc bien évidemment pas été signataires de ces NAO 2023.

A l’issue des négociations, la direction nous a fait parvenir un PV de désaccord.

Etant donné que les motifs de notre refus n’y figuraient pas, les élus de la CFTC ont également refusé de le signer.

Dans la continuité de présentation des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté, nous vous résumons aujourd’hui le cinquième et dernier projet du second semestre 2022.

Fermeture du site de Mérignac

Pourquoi ?

Lors de la généralisation du télétravail, un site à Mérignac avait été ouvert pour accueillir deux salariés rencontrant des difficultés à télétravailler et finalement, un seul salarié s’est rendu dans cet établissement.

Etant donné qu’il a quitté l’entreprise, Amex GBT est amené à fermer ce site.

Extrait des éléments qui ont motivé l’avis « abstention » des élus du CSE à l’unanimité

« Les Elus prennent acte de la décision de GBT de fermer le site de Mérignac occupé depuis sa création par un seul salarié.

Du fait de sa démission, cet établissement n’a ainsi plus de raison d’être.

Les Elus avaient soutenu à l’époque l’ouverture de ce site, qui permettait aux salariés qui ne pouvaient pas télétravailler de travailler dans cet espace dédié.

Les Elus constatent que GBT ne met malheureusement aujourd’hui pas les moyens nécessaires pour appliquer le principe de réversibilité sur le bassin géographique du site fermé pour que les salariés qui le souhaitent puissent travailler sur site. »

Les élus de la CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles.

Restez connectés pour vous tenir au courant des actions des élus de la CFTC et n’hésitez pas à nous contacter.

Abonnez-vous à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article.

Pensez à vérifier les SPAMS ou courriers indésirables de votre boîte de réception afin de ne manquer aucune de nos communications.

Le prochain article concernera les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO 2023)

Merci de votre confiance.

Dans la continuité de présentation des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022, nous vous résumons aujourd’hui l’avant dernier projet.

Déménagement du site de Nice vers Sophia Antipolis

Pourquoi ?

Pour s’adapter aux nouvelles formes de travail et répondre à une demande croissante de pouvoir travailler depuis un site géographiquement plus accessible.

Où ?

Bureau privatif dans un espace de coworking à Sophia Antipolis en remplacement du bureau de Nice.

2 élus de la CSSCT ont visité ce site le 21 novembre.

Extrait des éléments qui ont motivé l’avis « abstention » des élus du CSE à l’unanimité

« Les Elus constatent que le nouveau site de Sophia-Antipolis est encore en travaux qui seront visiblement finis fin novembre.  

Ils peuvent néanmoins rendre un avis pour ne pas être bloquants, mais un avis qui comprend de nombreuses réserves qui demanderont à être levées une fois les travaux finis :

• L’installation des bureaux selon les préconisations de la CSSCT ce matin (perpendiculaires aux vitres) ;
• La mise en place de tous les éléments de sécurité : extincteur, fiche de sécurité avec les serre-files, badge d’accès, sécurisation du local informatique notamment ;
• Les conditions dans lesquelles un système de vidéo-surveillance est mis en place (non abordées dans la consultation).

Les Elus demandent une visite supplémentaire une fois les travaux réalisés afin que les réserves évoquées soient levées. »

Une visite supplémentaire a donc été effectuée par une élue de la CSSCT le 30 novembre et elle a pu constater que les travaux étaient terminés et que le site était prêt à recevoir les collaborateurs.

Le dernier article sur les principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022 sera prochainement publié ; restez connectés.

Les élus de la CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous renouvellent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2023.

N’hésitez pas à nous contacter.

Pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article et n’oubliez pas de vérifier si ces communications arrivent éventuellement dans vos spams.

Merci de votre confiance.

Dans la continuité de présentation des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022, nous vous résumons aujourd’hui le troisième projet.

Il y aura d’autres communications pour les suivants :

Déménagement de Rueil Malmaison et emménagement sur le site d’Issy les Moulineaux

Pourquoi ?

Opportunité de rapprocher sur un même site l’ensemble des sociétés du groupe : Amex GBT, KDS et Egencia et de réduire considérablement les coûts immobiliers.

Néanmoins, le bail de Rueil se terminant fin décembre et les travaux sur le site final qui accueillera les collaborateurs d’Amex GBT n’étant pas terminés à cette date, il a été décidé de prévoir un espace de travail provisoire, au 5^ème étage du bâtiment NODA.

Le déménagement a eu lieu durant le week-end du 17-18 décembre ; le mobilier actuel a donc été transféré.

Deux élues de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ont procédé à la visite de cet espace de travail provisoire le 19 décembre 2022 en attendant l’intégration des équipes dans les lieux définitifs avec une nouvelle organisation qui donnera lieu à la seconde étape de la consultation.

Extrait des éléments qui ont motivé l’avis « abstention » des élus du CSE à l’unanimité

« Les élus ont pu constater que les bureaux, chaises, caissons, PC, imprimantes, photocopieurs sont bien arrivés ainsi que les cartons ; il y a également plusieurs armoires.

Les branchements sont faits, le wifi fonctionne.

Plusieurs bureaux et salles de réunion sont à réserver si besoin ; ils sont d’une capacité de 1 à 10 personnes (salle concorde)

L’implantation est conforme au plan présenté en CSE, soit 54 postes pour M&E et 30 postes pour Traveler Care ainsi que tous les autres postes complémentaires.

Les élus ont pu constater, lors de leur visite, que certains éléments de sécurité étaient manquants :

• Les extincteurs
• Les fiches signalétiques concernant les serre-files et les guides en cas d’évacuation
• Les panneaux d’affichage obligatoires (médecins du travail, syndicaux…)
• Les distributeurs de gel hydroalcoolique devront être commandés car il n’a pas été possible de reprendre ceux de Rueil sans abimer les murs
• Les panneaux d’indication de sortie principale ainsi que les panneaux pour indiquer le placement des défibrillateurs

Il n’y a qu’un défibrillateur, un second devra être installé.

Le badge d’entrée de Rueil fonctionne pour entrer au 5^ème étage ; en revanche, il devra être activé pour passer le portique du RDC et accéder au RIE et un badge supplémentaire pour l’accès au parking.

Il est à noter que certaines fenêtres peuvent s’ouvrir, ce qui peut poser un problème pour la sécurité des collaborateurs, et qui devrait être réglé avant leur arrivée.

Le côté de l’étage qui est en travaux est relativement éloigné des espaces de travail ; les endroits où il y a plus de proximité ont été neutralisés avec des parois ; lors de leur venue, les élus n’ont pas pu constater s’il y avait du bruit ou de la poussière ou autres nuisances, étant donné que les ouvriers n’étaient pas présents.

Les élus relèvent le fait que le choix du site à Issy les Moulineaux va augmenter considérablement le temps de trajet de la majorité des collaborateurs en multipliant le type de transports (notamment le tramway T2) »

La suite bientôt ; restez connectés.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous renouvellent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2023.

N’hésitez pas à nous contacter.

Pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article et pensez à vérifier si ces communications arrivent éventuellement dans vos spams.

Merci de votre confiance.

Dans la continuité de présentation des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022, nous vous résumons aujourd’hui le deuxième projet.

Il y aura d’autres communications pour les suivants :

RAP

A noter que le CSE n’a eu qu’une information sur ce projet et n’a pas été consulté

Pourquoi ?

Les nombreux appels sortants avec leur temps de traitement liés au manque de disponibilité de nos fournisseurs rendent les collaborateurs indisponibles pour répondre aux appels entrants des clients.

Objectif :

Mener une action coup de poing et ponctuelle qui permette au reste de l’équipe de se concentrer sur la prise d’appels en regroupant les appels sortants sur un seul collaborateur.

Résultat attendu :

Améliorer la TSF

Extrait des éléments de la déclaration des élus :

« Nous regrettons, une fois de plus, que le CSE ait été informé après la mise en place d’un pilote et d’une communication aux salariés.

Pour le CSE, le projet RAP constitue un changement important des conditions de travail, modifiant l’organisation du travail et les fonctions de certains salariés, sans à ce stade connaître les conditions de déclenchement de cette nouvelle organisation, ni les modalités de sélection et d’accompagnement des salariés concernés.

Ces changements importants doivent logiquement être pris en compte dans l’évaluation des risques psychosociaux associés à des postes “monotâche” subis.

Ce projet aurait donc bien dû, selon les Élus, faire l’objet d’une procédure de consultation du CSE. »

La suite la semaine prochaine ; restez connectés.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous renouvellent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2023.

N’hésitez pas à nous contacter.

Pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article et pensez à vérifier si ces communications arrivent éventuellement dans vos spams.

Merci de votre confiance.

En cette nouvelle année 2023, les élus CFTC vous présentent leurs meilleurs vœux et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

Nous allons vous présenter un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022.

Voici le premier et il y aura d’autres communications pour les suivants :

LIVE LISTENING

Pourquoi ?

• Parce qu’il y a un manque de visibilité sur l’aspect qualitatif des conversations avec nos clients.
• Pour identifier les forces et axes de développement et renforcer les compétences des conseillers voyage et d’améliorer la qualité de service apportée aux clients.

Les team-coaches évaluent 2 appels par trimestre et par conseiller vendeur à l’aide d’une grille avec 8 règles d’or et 3 niveaux d’évaluation.

Les appels de plus de 10 mn ainsi que les appels internes ne sont pas concernés.

Extrait des éléments qui ont motivé l’avis défavorable des élus du CSE à l’unanimité :

« Le système d’écoute n’apparaît ni nécessaire ni proportionné aux buts recherchés au vu :

• • De l’expertise et de l’ancienneté de la très grande majorité des conseillers vendeurs que l’entreprise ne reconnaît donc pas ;
  • De l’impossibilité pour certains salariés (VIP) d’être plus qu’excellents avec un « Attachment Rate » constamment à 100 % dans un contexte de sous-effectif ;
  • D’un accompagnement en termes de formation (Training for excellence) que l’Entreprise n’est actuellement plus en capacité d’assurer en raison de la charge de travail du fait de la baisse d’effectifs qui a suivi le PSE et de l’absence de remplacement des départs, les intérimaires ne permettant pas de les compenser.

Le système d’écoute en direct n’est pas proportionné aux buts recherchés, car il ne résout pas le problème de fond, le facteur premier des problèmes qui surviennent dans la relation client, à savoir le dysfonctionnement des outils couplé à un sous-effectif chronique, qui entraîne des débordements d’appels. L’écoute en direct n’est pas le moyen adapté pour atteindre l’objectif de dépasser 85 % de CSAT.

Les Elus notent par ailleurs le refus de la direction de répondre positivement aux propositions du CSE de limiter la mise en place de l’écoute aux salariés nouveaux entrants et à ceux ayant moins de cinq ans d’ancienneté en excluant les salariés du service VIP

 Les Elus sont extrêmement inquiets des conséquences potentielles sur la santé des salariés du fait d’une augmentation des risques psycho-sociaux.

Ce système d’écoute est générateur de stress pour les Coachs et pour les conseillers vendeurs. » 

A bientôt pour la suite ; pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article

En cette rentrée, la CFTC souhaite vous faire un point sur les projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté ainsi que sur les points sensibles abordés.

Projet NDC (New Distribution Capability)

New Distribution Capability, ou plus communément appelée NDC, a été lancé par IATA il y a 10 ans avec comme objectif, avoué des compagnies aériennes :
 

• De reprendre le contrôle de leur distribution
• De pouvoir valoriser la richesse de leur catalogue.

Les compagnies aériennes ont introduit NDC comme nouvelle norme de l’industrie, formalisée et promue par l’IATA. NDC permet aux compagnies aériennes d’avoir un contrôle total sur leurs offres et leurs prix, tâches qui étaient traditionnellement déléguées et exploitées par le GDS.

Outre le fait que les compagnies aient envie de réduire les coûts de distribution, la problématique est la gestion de ce changement qui génère un nouveau mode de fonctionnement.

Malgré le fait que la date d’intégration de NDC par GBT ne soit pas encore fixée, le CSE a rendu un avis favorable avec réserve à l’unanimité en mars 2022.

Les élus sont persuadés qu’ils ne peuvent pas faire autrement que d’éviter de prendre du retard et que l’entreprise soit prête lorsque le déploiement de NDC devra se faire. À ce titre, ils n’ont pas souhaité bloquer le projet.

• Sur le principe, le CSE prend en compte le fait que GBT n’est pas à l’initiative du projet NDC, mais doit le prendre en compte au titre d’une évolution majeure du marché.
• GBT se doit ainsi d’être leader dans sa prise en compte pour maintenir et si possible augmenter sa compétitivité vis-à-vis des concurrents sur la qualité de la prestation de service rendue aux clients.
• Ce projet fait cependant naître des interrogations sur les conséquences de la généralisation de NDC pour les conseillers voyages, sur leur qualification, leurs compétences avec des risques mis en avant par les Elus du personnel sur la valorisation, l’expertise, la valeur ajoutée, le sens du métier de conseiller voyage du fait du passage du contenu du travail vers un mode graphique, simplifié avec même des risques à terme de conséquences sur le volume d’emploi.
• Concernant l’application de NDC à Air France sur des fonctionnalités limitées, la Direction a mis en place un groupe de travail, a pris en compte les observations des Elus, a répondu à toutes les questions. Les Elus demandent à la Direction de lui transmettre dès sa finalisation le programme et planning de formation qui serait validé si Air France mettait en place NDC au 1^er mai.