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L’emploi et la formation soumis à une diète sévère par le budget 2025 définitivement adopté par le Parlement
Définitivement adopté par le Parlement après un ultime vote du Sénat le 6 février, le projet de loi de finances (PLF) pour 2025 prévoit une baisse drastique d’environ quatre milliards d’euros sur le budget du ministère du Travail, par rapport à la loi de finances initiale pour 2024.
Si France Travail devrait finalement être préservé, il n’en va pas de même pour l’apprentissage et les contrats aidés.
- Conséquences
- Baisse des moyens dévolus aux PEC (Parcours Emplois Compétences)
- Fin de l’éligibilité au CPF des formations non certifiantes d’aide à la création d’une entreprise
- Suppression de l’exonération de la taxe sur la formation professionnelle et l’apprentissage dont bénéficient les mutuelles.
- Montant du régime de l’aide de l’État à l’embauche d’apprentis dans le secteur privé abaissé de 6 000 à 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés et à 2 000 euros pour les autres, contre 6 000 euros aujourd’hui.
Le télétravail au sein de GBT France
Le télétravail au sein de GBT France
Le télétravail intégral
Dans le cadre de cette organisation, le salarié est amené à exercer ses fonctions exclusivement à distance, dans les conditions définies par un avenant à son contrat de travail. Une rencontre annuelle en présentiel avec le manager devrait avoir lieu sauf exceptions liées à l’éloignement géographique.
Le télétravail pendulaire
Le télétravail « pendulaire » désigne une organisation du travail, dans laquelle l’exercice du travail par un salarié dont les fonctions le permettent, alterne entre la réalisation de missions à distance et l’exercice de ces mêmes missions depuis les locaux de l’entreprise, selon des modalités définies contractuellement, à raison de 2 ou 3 jours maximum au cours d’une même semaine.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel se définit comme la possibilité d’exercer ses fonctions ponctuellement à distance, sous conditions d’éligibilité et acceptation de la hiérarchie.
Lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte sous réserve que le lieu d’exercice du télétravail se situe en France métropolitaine.
Equipements liés au télétravail et conformité du lieu de travail
Le domicile accueillant le salarié en télétravail doit être conforme techniquement pour lui permettre de travailler.
L’employeur peut-il avoir accès au domicile du salarié qui travaille chez lui ?
En toute hypothèse, le domicile du salarié faisant partie intégrante de l'intimité de la vie privée, la mise en œuvre de la demande d'accès de l'employeur ne peut porter atteinte au droit du salarié à mener une vie personnelle et familiale normale. C'est pourquoi l'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié travaillant à domicile et doit obtenir l’accord du salarié pour entrer à son domicile. Ainsi, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit répondre aux mêmes exigences que s'il avait été mis en place dans l'entreprise. Il ne peut pas, notamment, être permanent.
Attention, lorsque l’employeur organise une visioconférence avec un salarié qui travaille depuis son domicile, il ne peut pas exiger que celui-ci active les caméras, et ce en raison du droit au respect de la vie privée, tout particulièrement celle des autres personnes présentes au domicile.
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NAO 2025
La NAO – Négociation Annuelle Obligatoire – dans l’entreprise, impose à l'employeur d’engager, tous les ans, une négociation sur des thèmes fixés par le Code du Travail ainsi que par notre accord sur le dialogue social.
On résume souvent cette négociation aux augmentations de salaires, mais depuis la signature de cet accord sur le dialogue social en 2002, cette négociation porte aussi sur « le temps de travail et le partage de la valeur dans l’entreprise ».
Cette année chez GBT, les négociations se sont ouvertes le 27 novembre 2024 dans un climat d’apaisement et de dialogue, contrairement aux NAO de 2024.
Les syndicats ont déposé dès le départ 36 revendications, mais finalement, seules deux ont été retenues par l’entreprise dont une en partie seulement...
L'argument de la Direction pour rejeter 95% de nos revendications ?
Pas de budget, trop de contraintes financières, pas de visibilité sur les investissements à venir !
L'analyse de la CFTC :
- L’entreprise préfère investir dans les outils plutôt que dans l’humain !
L’entreprise ne prévoit pas d’augmentation générale, ni de PPV (Prime de Partage de la Valeur – ex- « prime Macron »).
La seule réelle mesure salariale accordée par la direction lors de ces NAO consiste à définir une enveloppe d'augmentations individuelles (AI) « au mérite », dépendante d’une évaluation professionnelle et qui ne serait pas, par définition, accordée à tous les salariés.
Pour autant nous pouvons noter que cette année, cette enveloppe au mérite est passée de 2 % à 2.25 %, ce qui est supérieur à la moyenne des AI prévues en France pour 2025 dans notre secteur d'activité.
Pour compléter ce volet salarial, l'accord de NAO 2025 prévoit la pérennisation de mesures temporaires arrivant à leur terme (Aménagement des horaires de travail des salariées enceintes – Aménagement du temps de travail pour les salariés de 55 à 60 ans et plus – Congés exceptionnels pour décès du conjoint – Autorisation d’absence de 2 heures pour la rentrée scolaire)
- Tout cela reste loin d’être satisfaisant.
Néanmoins, la section CFTC a décidé de signer ces NAO pour reconnaître les efforts de dialogue social, même modestes, de la Direction, garder un esprit constructif et appliquer une stratégie « de petit pas » qui permet de lever les freins, voire les blocages en vue de négociations ultérieures plus fructueuses alors que l’entité GBT semble retrouver des résultats opérationnels positifs.
Nous encourageons la RH France à continuer à défendre l’intérêt des salariés français auprès du groupe et à étudier nos propositions surtout celles qui sont collectives, car nous considérons que les NAO doivent concerner l’ensemble des salariés !
Nous souhaitons que cet effort consenti par la CFTC soit reconnu et qu'il favorise, pour les négociations à venir, un esprit « gagnant-gagnant ».
En effet, pour la CFTC, au regard de ses résultats, le groupe a les moyens de garantir à tous les salariés un maintien de leur pouvoir d’achat dans cette période récente de forte inflation qui l’a grandement rogné !
Après un Nième PSE on constate une fois de plus l'investissement croissant des salariés de l'entreprise face à une charge de travail répartie sur un effectif en baisse constante.
La CFTC a contesté la position prudente de la Direction malgré l’amélioration des résultats opérationnels et a demandé une rétribution plus équitable et une meilleure reconnaissance des efforts des salariés.
Nous avons mis en avant un argument incontestable : l’écart entre les hauts et les bas salaires est en nette croissance alors que la faiblesse des augmentations salariales perdure et que le mécontentement des salariés s'exprime de plus en plus.
Les primes n'ont pas augmenté depuis plus de 10 ans, malgré des exigences de performance plus fortes. L'esprit même de conquête de parts de marché et de croissance externe du Groupe implique un véritable partage de la valeur, que la reprise soit frémissante ou confirmée !
Un tel dispositif est à lui seul capable d'enclencher une dynamique de cercle vertueux qui profitera à tous !
Il est important de récompenser l’ensemble des salariés qui œuvrent au quotidien pour que l’entreprise soit toujours bénéficiaire, car n’oublions jamais que,
Sans les salariés, l’entreprise n’est rien !
Les principaux projets présentés au CSE en 2024
Les principaux projets présentés au CSE en 2024
Projets en Information consultation :
- Mise en place d'une nouvelle organisation au sein du département GBC :
Avis abstention à la majorité
- Mise en place de la retraite progressive au sein du département Traveler Care :
Avis neutre à l’unanimité
- Mise en place de l'outil "Calabrio" :
Avis défavorable à l’unanimité
- Arrêt de la modulation :
Avis neutre à la majorité
- Intégration des équipes QSC, BOC, STS et Amex Services dans l'outil de planification IEX :
Avis défavorable à la majorité
Les avis argumentés par le CSE sont à votre disposition sur le site du CSE
Projets en Information seule :
- Mise en place des mesures exceptionnelles au sein du département Traveler care
- Redimensionnement du site de Sophia Antipolis
- Remplacement de l'outil Achievers par Awardco
- Résiliation du contrat avec le courtier et gestionnaire administratif WTW et présentation de son remplaçant, le cabinet AON
Le forfait jours pour les « Team Opération » et les « Team Coach »
Le forfait jours pour les « Team Opération » et les « Team Coach »
Nous vous informons que la CFTC a été signataire d’un avenant à l’accord relatif à la mise en place du forfait jours du 17 octobre 2019 afin d’y intégrer les salariés exerçant les fonctions de « Team Opération » et de « Team Coach ».
Ceci pour donner suite à la demande de nombreux « Team Opération » et « Team Coach » et à la ténacité de vos délégués syndicaux pour l’obtenir.
Ainsi, les salariés éligibles au forfait jours signeront, s’ils le souhaitent, un avenant à leur contrat de travail dit « convention de forfait jours » qui en définira les modalités.
Les autres dispositions de l’accord relatif à la mise en place du forfait jours en date du 17 octobre 2019 demeurent inchangées ; pour toute autre précision nécessaire, vous pouvez vous y référer.
Cet avenant entrera en vigueur le 1er février 2025 et il est conclu pour une durée indéterminée.
Les élus CFTC vous présentent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2025.
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Très bonnes fêtes de fin d'année
En cette fin d'année 2024, la CFTC vous souhaite d'excellentes fêtes et de bonnes vacances pour celles et ceux qui ont la chance de pouvoir en profiter.
Que Noël vous apporte une hotte pleine de cadeaux qui vous combleront.
Et que cette nouvelle année 2025 vous apporte la sérénité et la réalisation de vos souhaits et de vos rêves les plus fous.
A l'année prochaine avec de nouvelles publications.
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Vous êtes salarié et en situation de handicap ?
Votre situation peut être reconnue et vous conférer des droits spécifiques, qui visent à favoriser votre insertion dans l’environnement de travail, mais aussi votre employabilité.
Mais tout d’abord, c’est quoi la RQTH ?
C’est la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Et c’est quoi la MDPH ?
C’est la Maison Départementale des Personnes Handicapées
PRIMO - Disposer d’une RQTH vous permet de bénéficier de mesures spécifiques comme l’adaptation de vos horaires, de votre poste de travail et de votre matériel de travail, y compris les logiciels, en fonction de votre handicap.
Par conséquent, la RQTH permet de mieux prendre en compte votre situation au sein de l’Entreprise et de vous prémunir contre les discriminations.
Les salariés qui disposent d’une RQTH sont par ailleurs prioritaires pour les reconversions professionnelles et bénéficient d’un suivi médical adapté pour les travailleurs handicapés.
SECUNDO - Rien n’oblige les salariés en situation de handicap à demander une RQTH.
Il s’agit d’une démarche volontaire.
Pour obtenir une RQTH, il convient de s’adresser à la MDPH en leur adressant le formulaire complété, mais aussi un certificat médical attestant du handicap.
Ces démarches peuvent être effectuées en ligne.
TERTIO - Une demande de RQTH ne vaut pas acceptation de cette dernière.
Les MDPH examinent les dossiers en sollicitant des professionnels de la santé au sein d’équipes pluridisciplinaires.
Comptez 4 à 6 mois pour obtenir une réponse à votre demande.
Une fois la RQTH obtenue, rien ne vous oblige à la communiquer à votre employeur, dans la mesure où cette démarche est personnelle et, surtout, confidentielle.
Si vous avez besoin d’adaptations, fournir votre RQTH à l’employeur permettra néanmoins à ce dernier de solliciter l’Agefiph pour obtenir des financements en ce sens !
Si vous estimez que votre handicap vous gêne dans vos missions quotidiennes, la RQTH est donc la meilleure solution.
Nous vous rappelons également que l’assistante sociale du CSE ainsi que le prestataire Nayan peuvent vous conseiller et vous aider dans vos démarches.
La médecine du travail - Ce qu'il faut savoir
L'employeur doit protéger la santé physique et morale et la sécurité de ses salariés.
Tous les salariés, quels que soient leur contrat (CDI, CDD, CDDT, apprentissage…) ont la possibilité d’avoir accès à un rendez-vous avec le médecin du travail.
Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail.
Cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.
Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté :
- Les travailleurs handicapés ;
- Les salariés titulaires d’une pension d’invalidité ;
- Les travailleurs de nuit.
Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail :
- Après un congé de maternité ;
- Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
- Après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel
Le salarié peut contacter directement la médecine du travail. Il n'est pas obligé de demander l'accord à son employeur. Il peut même le faire pendant son arrêt de travail dans le cadre d’une visite de « pré-reprise ».
Le salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur.
Le médecin est tenu au secret médical et est totalement indépendant de l'employeur.
Il n'existe aucun lien de subordination entre le médecin du travail et l'employeur.
Ces consultations sont gratuites pour le travailleur.
Le temps consacré aux visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est :
- Pris sur les heures de travail. Dans ce cas, le salarié est payé comme s'il avait travaillé
- Ou rémunéré comme du temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail
Le temps de transport et les frais rendus nécessaires pour ces visites et examens sont pris en charge par l'employeur.
Au cours de ces visites, le médecin du travail peut recommander certaines mesures à l’employeur telles que :
- Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
- Des aménagements du temps de travail ;
- Des préconisations de reclassement ;
- Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
À la suite de ces visites, le médecin remet une attestation de suivi à l’employeur, avec les différentes préconisations nécessaires.
Pour aller plus loin : FAQ_Ministère_travail
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Vos élus CFTC, des femmes et des hommes à l’écoute et impliqués pour lutter pour vos droits.