Dans la continuité de présentation des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022, nous vous résumons aujourd’hui le troisième projet.

Il y aura d’autres communications pour les suivants :

Déménagement de Rueil Malmaison et emménagement sur le site d’Issy les Moulineaux

Pourquoi ?

Opportunité de rapprocher sur un même site l’ensemble des sociétés du groupe : Amex GBT, KDS et Egencia et de réduire considérablement les coûts immobiliers.

Néanmoins, le bail de Rueil se terminant fin décembre et les travaux sur le site final qui accueillera les collaborateurs d’Amex GBT n’étant pas terminés à cette date, il a été décidé de prévoir un espace de travail provisoire, au 5^ème étage du bâtiment NODA.

Le déménagement a eu lieu durant le week-end du 17-18 décembre ; le mobilier actuel a donc été transféré.

Deux élues de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ont procédé à la visite de cet espace de travail provisoire le 19 décembre 2022 en attendant l’intégration des équipes dans les lieux définitifs avec une nouvelle organisation qui donnera lieu à la seconde étape de la consultation.

Extrait des éléments qui ont motivé l’avis « abstention » des élus du CSE à l’unanimité

« Les élus ont pu constater que les bureaux, chaises, caissons, PC, imprimantes, photocopieurs sont bien arrivés ainsi que les cartons ; il y a également plusieurs armoires.

Les branchements sont faits, le wifi fonctionne.

Plusieurs bureaux et salles de réunion sont à réserver si besoin ; ils sont d’une capacité de 1 à 10 personnes (salle concorde)

L’implantation est conforme au plan présenté en CSE, soit 54 postes pour M&E et 30 postes pour Traveler Care ainsi que tous les autres postes complémentaires.

Les élus ont pu constater, lors de leur visite, que certains éléments de sécurité étaient manquants :

• Les extincteurs
• Les fiches signalétiques concernant les serre-files et les guides en cas d’évacuation
• Les panneaux d’affichage obligatoires (médecins du travail, syndicaux…)
• Les distributeurs de gel hydroalcoolique devront être commandés car il n’a pas été possible de reprendre ceux de Rueil sans abimer les murs
• Les panneaux d’indication de sortie principale ainsi que les panneaux pour indiquer le placement des défibrillateurs

Il n’y a qu’un défibrillateur, un second devra être installé.

Le badge d’entrée de Rueil fonctionne pour entrer au 5^ème étage ; en revanche, il devra être activé pour passer le portique du RDC et accéder au RIE et un badge supplémentaire pour l’accès au parking.

Il est à noter que certaines fenêtres peuvent s’ouvrir, ce qui peut poser un problème pour la sécurité des collaborateurs, et qui devrait être réglé avant leur arrivée.

Le côté de l’étage qui est en travaux est relativement éloigné des espaces de travail ; les endroits où il y a plus de proximité ont été neutralisés avec des parois ; lors de leur venue, les élus n’ont pas pu constater s’il y avait du bruit ou de la poussière ou autres nuisances, étant donné que les ouvriers n’étaient pas présents.

Les élus relèvent le fait que le choix du site à Issy les Moulineaux va augmenter considérablement le temps de trajet de la majorité des collaborateurs en multipliant le type de transports (notamment le tramway T2) »

La suite bientôt ; restez connectés.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous renouvellent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2023.

N’hésitez pas à nous contacter.

Pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article et pensez à vérifier si ces communications arrivent éventuellement dans vos spams.

Merci de votre confiance.

Dans la continuité de présentation des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022, nous vous résumons aujourd’hui le deuxième projet.

Il y aura d’autres communications pour les suivants :

RAP

A noter que le CSE n’a eu qu’une information sur ce projet et n’a pas été consulté

Pourquoi ?

Les nombreux appels sortants avec leur temps de traitement liés au manque de disponibilité de nos fournisseurs rendent les collaborateurs indisponibles pour répondre aux appels entrants des clients.

Objectif :

Mener une action coup de poing et ponctuelle qui permette au reste de l’équipe de se concentrer sur la prise d’appels en regroupant les appels sortants sur un seul collaborateur.

Résultat attendu :

Améliorer la TSF

Extrait des éléments de la déclaration des élus :

« Nous regrettons, une fois de plus, que le CSE ait été informé après la mise en place d’un pilote et d’une communication aux salariés.

Pour le CSE, le projet RAP constitue un changement important des conditions de travail, modifiant l’organisation du travail et les fonctions de certains salariés, sans à ce stade connaître les conditions de déclenchement de cette nouvelle organisation, ni les modalités de sélection et d’accompagnement des salariés concernés.

Ces changements importants doivent logiquement être pris en compte dans l’évaluation des risques psychosociaux associés à des postes “monotâche” subis.

Ce projet aurait donc bien dû, selon les Élus, faire l’objet d’une procédure de consultation du CSE. »

La suite la semaine prochaine ; restez connectés.

Les élus CFTC espèrent que ces informations vous seront utiles et vous renouvellent leurs meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2023.

N’hésitez pas à nous contacter.

Pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article et pensez à vérifier si ces communications arrivent éventuellement dans vos spams.

Merci de votre confiance.

En cette nouvelle année 2023, les élus CFTC vous présentent leurs meilleurs vœux et vous rappellent qu’ils sont à votre disposition pour toute question ou commentaire.

Nous allons vous présenter un résumé des principaux projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté durant le second semestre 2022.

Voici le premier et il y aura d’autres communications pour les suivants :

LIVE LISTENING

Pourquoi ?

• Parce qu’il y a un manque de visibilité sur l’aspect qualitatif des conversations avec nos clients.
• Pour identifier les forces et axes de développement et renforcer les compétences des conseillers voyage et d’améliorer la qualité de service apportée aux clients.

Les team-coaches évaluent 2 appels par trimestre et par conseiller vendeur à l’aide d’une grille avec 8 règles d’or et 3 niveaux d’évaluation.

Les appels de plus de 10 mn ainsi que les appels internes ne sont pas concernés.

Extrait des éléments qui ont motivé l’avis défavorable des élus du CSE à l’unanimité :

« Le système d’écoute n’apparaît ni nécessaire ni proportionné aux buts recherchés au vu :

• • De l’expertise et de l’ancienneté de la très grande majorité des conseillers vendeurs que l’entreprise ne reconnaît donc pas ;
  • De l’impossibilité pour certains salariés (VIP) d’être plus qu’excellents avec un « Attachment Rate » constamment à 100 % dans un contexte de sous-effectif ;
  • D’un accompagnement en termes de formation (Training for excellence) que l’Entreprise n’est actuellement plus en capacité d’assurer en raison de la charge de travail du fait de la baisse d’effectifs qui a suivi le PSE et de l’absence de remplacement des départs, les intérimaires ne permettant pas de les compenser.

Le système d’écoute en direct n’est pas proportionné aux buts recherchés, car il ne résout pas le problème de fond, le facteur premier des problèmes qui surviennent dans la relation client, à savoir le dysfonctionnement des outils couplé à un sous-effectif chronique, qui entraîne des débordements d’appels. L’écoute en direct n’est pas le moyen adapté pour atteindre l’objectif de dépasser 85 % de CSAT.

Les Elus notent par ailleurs le refus de la direction de répondre positivement aux propositions du CSE de limiter la mise en place de l’écoute aux salariés nouveaux entrants et à ceux ayant moins de cinq ans d’ancienneté en excluant les salariés du service VIP

 Les Elus sont extrêmement inquiets des conséquences potentielles sur la santé des salariés du fait d’une augmentation des risques psycho-sociaux.

Ce système d’écoute est générateur de stress pour les Coachs et pour les conseillers vendeurs. » 

A bientôt pour la suite ; pensez à vous abonner à la newsletter afin d’être alertés dès la parution d’un nouvel article

La CFTC vous souhaite de joyeuses fêtes de fin d'année et espère que les articles publiés sur ce blog vous sont utiles.

N'hésitez pas à en parler avec vos collègues afin d'informer le plus grand nombre d'entre vous.

La CFTC se mobilise pour vous !

Dans le contexte très tendu de la situation économique et sociale que traverse la France, nous souhaitons vous informer des actions de la CFTC pour chercher des solutions à la fragilisation toujours plus grande de la vie quotidienne de trop nombreux salariés d'AMEX GBT.

Nous avons récemment envoyé deux courriers à la direction pour lui demander de prendre en compte l’urgence de la situation et la nécessité pour GBT de faire les efforts financiers nécessaires pour récompenser les salariés des efforts fournis et reconnaître la situation difficile à traverser.

• Le premier courrier vise à faire débloquer une dotation exceptionnelle sur le fond d’aide sociale afin de répondre à l’urgence des demandes déjà reçues par le CSE.

Nous avons rappelé à notre direction que l'urgence s’installe ; en effet, les semaines à venir, et le début de l'année 2023 risquent, d'après tous les observateurs des indicateurs économiques en France, de fragiliser encore plus les budgets de certains de nos collègues.

Se chauffer et se nourrir va devenir problématique, si ce n'est pas déjà le cas...

La CFTC a donc demandé à fixer rapidement une date pour acter un accord sur le versement d’une dotation exceptionnelle au CSE en vue de financer des secours via l’assistante sociale pour faire suite aux engagements pris par la Direction en réunion.

• Le second courrier a été envoyé en vue de l’ouverture prochaine des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires)

Dans un contexte international très tendu, nous avons tous subi cette année le dérapage des prix de l’énergie et des biens de consommation courante. Les hausses sont telles que nous en sommes à 6,2 % d’inflation.

A l’issue de quelques échanges avec la direction en amont des NAO, nous n’avons pas caché notre déception sur le manque d’ambition salariale. Nous espérions malgré tout que le Groupe saurait entendre nos messages d’alerte au sujet des trop nombreux salariés qui n’arrivent plus ou pas à joindre les deux bouts.

A ce jour, cela n’est toujours pas le cas. Nous avons donc renouvelé nos demandes par écrit à l’entreprise afin de proposer des mesures significatives : 

• Une augmentation générale de salaire immédiate
• Une prime générale rapidement versée pour faire face à cette situation exceptionnelle que nous subissons tous.

De très nombreuses entreprises versent la PPV (Prime de Partage de Valeur), ex- « prime Macron » fiscalement et socialement très avantageuse.

Pourquoi GBT qui se veut "employeur remarquable" ne pourrait-il pas le faire ?

Nous avons insisté sur la nécessité, dans notre entreprise, de favoriser désormais des mesures NAO collectives et non plus exclusivement individuelles.

La délégation CFTC souhaite que l’entreprise revienne à une politique d'évolutions salariales pour tous, dans une logique de maintien du pouvoir d’achat avec des enveloppes d’augmentations qui servent réellement à compenser le coût de la vie, au-delà de la récompense au mérite.

Il est grand temps de se renouveler si nous ne voulons pas accélérer une démotivation en forte augmentation déjà, ni subir une fuite des talents alors même que nos effectifs n’en finissent pas de diminuer d’année en année.

La délégation CFTC souhaite que l'entreprise renoue avec la croissance et la performance, ce qu'elle ne peut être que si elle est aussi humaine et responsable.

GBT a des valeurs et des principes. Il est grand temps de les appliquer.

Notre Groupe en a les moyens !

En cette rentrée, la CFTC souhaite vous faire un point sur les projets pour lesquels le CSE a été récemment informé et consulté ainsi que sur les points sensibles abordés.

Projet NDC (New Distribution Capability)

New Distribution Capability, ou plus communément appelée NDC, a été lancé par IATA il y a 10 ans avec comme objectif, avoué des compagnies aériennes :
 

• De reprendre le contrôle de leur distribution
• De pouvoir valoriser la richesse de leur catalogue.

Les compagnies aériennes ont introduit NDC comme nouvelle norme de l’industrie, formalisée et promue par l’IATA. NDC permet aux compagnies aériennes d’avoir un contrôle total sur leurs offres et leurs prix, tâches qui étaient traditionnellement déléguées et exploitées par le GDS.

Outre le fait que les compagnies aient envie de réduire les coûts de distribution, la problématique est la gestion de ce changement qui génère un nouveau mode de fonctionnement.

Malgré le fait que la date d’intégration de NDC par GBT ne soit pas encore fixée, le CSE a rendu un avis favorable avec réserve à l’unanimité en mars 2022.

Les élus sont persuadés qu’ils ne peuvent pas faire autrement que d’éviter de prendre du retard et que l’entreprise soit prête lorsque le déploiement de NDC devra se faire. À ce titre, ils n’ont pas souhaité bloquer le projet.

• Sur le principe, le CSE prend en compte le fait que GBT n’est pas à l’initiative du projet NDC, mais doit le prendre en compte au titre d’une évolution majeure du marché.
• GBT se doit ainsi d’être leader dans sa prise en compte pour maintenir et si possible augmenter sa compétitivité vis-à-vis des concurrents sur la qualité de la prestation de service rendue aux clients.
• Ce projet fait cependant naître des interrogations sur les conséquences de la généralisation de NDC pour les conseillers voyages, sur leur qualification, leurs compétences avec des risques mis en avant par les Elus du personnel sur la valorisation, l’expertise, la valeur ajoutée, le sens du métier de conseiller voyage du fait du passage du contenu du travail vers un mode graphique, simplifié avec même des risques à terme de conséquences sur le volume d’emploi.
• Concernant l’application de NDC à Air France sur des fonctionnalités limitées, la Direction a mis en place un groupe de travail, a pris en compte les observations des Elus, a répondu à toutes les questions. Les Elus demandent à la Direction de lui transmettre dès sa finalisation le programme et planning de formation qui serait validé si Air France mettait en place NDC au 1^er mai.

Ce projet ne sera pas mis en place pour le moment, tant que l’outil ne sera pas suffisamment opérationnel pour les agents de voyage.

Projet de déménagement du site de Lyon au 1er juillet 22

Contexte du projet :

En raison de la crise sanitaire et de la mise en place du télétravail, un terme a été mis au bail de l’immeuble Le Bonnel qui arrivait à échéance le 31 mars 2021.

Toutefois afin d’offrir un espace de travail aux collaborateurs ne pouvant télétravailler, GBT a signé, en avril 2021, un contrat de location dans un espace de coworking de la société MULTIBURO situé Rue Maurice Flandin.

Néanmoins, dans le cadre de sa politique de rationalisation et suite à l’acquisition de la société EGENCIA, GBT a souhaité regrouper les équipes dans un seul endroit situé rue Robert, Immeuble Le Boléro, au 1^er étage.

Les membres du CSE émettent à l’unanimité un avis favorable avec réserve et notent que :

• l’emplacement reste proche de la gare de Lyon Part-Dieu ;
• le nombre de places de parking pour les voitures passe d’un à quatre ;
• la superficie des bureaux est plus importante et permet donc de meilleures conditions de travail avec un espace privatisé pour les repas et une salle de réunion et une salle de travail ;
• les collaborateurs seront libérés à partir de 15 heures le 24 juin afin de pouvoir faire leurs cartons.

Les Elus préconisent :

• que l’imprimante WiFi/scanner soit déplacée dans un lieu moins proche des collaborateurs ;
• la vérification de l’existence de stores afin d’éviter la luminosité sur les écrans des bureaux positionnés parallèlement aux fenêtres. A défaut le changement de place des collaborateurs concernés.

Les Elus demandent qu’une grande vigilance soit portée à l’installation des PC, lors du transfert, de façon à ce que les collaborateurs puissent travailler sereinement dès le 27 juin au matin.

Les Elus s’interrogent sur les suites du rapprochement géographique des équipes de GBT et d’Egencia à Lyon, alors que d’autres rapprochements se profilent et pourraient être les prémices de réorganisation des filiales du Groupe en France.

Enfin, dans un souci de ne pas bloquer ce projet de déménagement, les Elus ont accepté, une nouvelle fois, de rendre un avis (le 15 juin) avant la visite des locaux par la CSSCT (le 24 juin). 

Projet de gestion des visites médicales par le prestataire ADP

PRESENTATION DU PROJET

Jusqu’au 30/06/22, HR HUB GBT prenait en charge le suivi de la gestion administrative des visites médicales.

Depuis le 01/07/22, la gestion administrative des visites médicales a été transférée à ADP

Le CSE a émis un avis défavorable à l’unanimité ; voici les motivations de cet avis :

D’une part, l’avis du CSE sur un projet soumis à consultation doit refléter la position des élus sur les trois volets du projet :

• ses motifs ;
• son contenu ;
• ses conséquences.

En l’absence d’informations précises et écrites complètes sur ces trois volets, les Elus seraient légitimes à refuser d’exprimer un avis.

D’autre part, au regard des informations communiquées ce jour, les Elus du CSE ne peuvent que constater que ce projet ne résout en rien les problèmes soulevés, mais, au contraire, ajoute un intermédiaire qui vient complexifier le process ; la seule solution sérieuse consiste dans la réinternalisation au sein de GBT France d’une personne compétente, qualifiée, disposant des pouvoirs nécessaires, avec un back-up, pour être en mesure de simplifier la gestion des visites médicales.

Le projet présenté a pour objet de déporter le traitement de l’enregistrement des visites médicales chez le prestataire ADP afin de l’optimiser ; une nouvelle fois, nous regrettons que la solution ne réside que dans l’externalisation.

Nous n’avons pu obtenir aucune garantie sur l’efficience de ce process ni sur l’engagement d’un délai de traitement ni sur la mise en place d’un suivi sûr de la qualité de service attendue.

Les Elus attendent l’engagement de la Direction pour communiquer aux collaborateurs, l’adresse du centre auxquels ils sont rattachés.

Par ailleurs, nous rappelons à la Direction qu’un examen de mi-carrière doit être organisé dans l’année civile des 45 ans du salarié afin de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l’âge et l’état de santé du salarié.

Les Elus ne peuvent être qu’inquiets au regard des nombreux dysfonctionnements remontés précédemment sur la gestion des arrêts maladie, malgré l’externalisation avec ADP, et qui sont très impactants pour un nombre significatif de collaborateurs.

L’instance attend de GBT qu’elle traduise dans les actes les propos qu’elle tient en termes d’engagement de respect et de bien-être des salariés ; il en va également de l’obligation de moyen renforcée en termes de sécurité physique et mentale de GBT France. 

Projet d'externalisation d'une partie des taches du support informatique : insight

• Contexte :

Actuellement l'équipe IT s’occupe de configurer les nouveaux appareils et les envoie aux utilisateurs.

Ils organisent également les retours d'appareils anciens / cassés au bureau de Paris.

Dans le cadre de la nouvelle organisation avec Insight, ils créeront une image de tout nouvel appareil et se chargeront de l’envoi aux utilisateurs.

L'équipe IT contactera ensuite les utilisateurs et configurera les appareils à distance.

Insight organisera également le retour de tout appareil ancien / cassé vers son dépôt plutôt qu'au bureau de Paris et organisera la destruction de ces appareils.

• Pourquoi ?

Certains pays utilisent déjà Insight qui peut centraliser les stocks et ainsi économiser sur les commandes aux fournisseurs.

• Le CSE a donné un avis « abstention » à l’unanimité et a fait la déclaration suivante :

« Nous prenons acte de la décision du Groupe d’externaliser une partie des tâches du support informatique. Nous notons qu’il n’y aura pas de suppression de poste en France et que la gestion des tickets reste identique (à distance). Nous notons également que la DRH est ouverte à une organisation de télétravail la plus favorable pour les salariés.

Le CSE restera vigilant sur l’évolution possible de cette externalisation et sur le maintien de la qualité de service. ».

La CFTC espère que ces informations vous seront utiles et vous souhaite une excellente rentrée ; n’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos commentaires.

Projet « Live Listening »

Le CSE a été consulté au mois de juin sur le projet « Live Listening » pour le département Traveler Care.

       Il s’agit d’un projet d’écoute des communications en direct réalisée par le Team Coach pour les collaborateurs de son équipe, sans enregistrement de l’appel.

• La direction a précisé qu’il s’agit d’identifier les forces et axes de développement pour renforcer les compétences des conseillers voyages afin d’améliorer la qualité de service apportée à nos clients.

Il est prévu 2 écoutes par collaborateur et par trimestre avec un maximum de 6.

Les appels entrants et sortants avec les clients sont concernés.

La direction précise que les appels avec les fournisseurs, les appels internes ou personnels ainsi que les appels clients avec une durée supérieure à 10 mn ne seront pas concernés.

Les équipes qui ne traitent pas d’appels clients et/ou ne sont pas sur un traitement de commande via le téléphone ne sont pas éligibles

A l’issue de cette écoute, le collaborateur aura une session de coaching spécifique avec un échange sur les points forts et les opportunités d’amélioration identifiés. Ce coaching sera par ailleurs programmé dans IEX à l’avance.

A cet effet, une grille d’évaluation sera remplie, répartie en 8 points clés qui seront les « règles d’or » avec 3 niveaux d’évaluation :

• Compétence sur laquelle capitaliser
• Opportunité de développement
• Axe d’amélioration

• Le CSE a rendu un avis défavorable à l’unanimité en juillet et voici les grandes lignes de ses motivations :

Le système d’écoute en direct n’apparaît pas nécessaire pour « améliorer l’expérience client » au vu :

• • De l’expertise et de l’ancienneté de la très grande majorité des conseillers vendeurs que l’entreprise ne reconnaît donc pas ;
  • De l’impossibilité pour certains salariés (VIP) d’être plus qu’excellents avec une Attachment Rate constamment à 100 % dans un contexte de sous-effectif ;
  • D’un accompagnement en termes de formation (Training for excellence) que l’Entreprise n’est actuellement plus en capacité d’assurer en raison de la charge de travail du fait de la baisse d’effectifs qui a suivi le PSE et de l’absence de remplacement des départs, les intérimaires ne permettant pas de les compenser.

Le système d’écoute en direct n’est pas proportionné aux buts recherchés, car il ne résout pas le problème de fond, le facteur premier des problèmes qui surviennent dans la relation client, à savoir le dysfonctionnement des outils couplé à un sous-effectif chronique, qui entraîne des débordements d’appels. L’écoute en direct n’est pas le moyen adapté pour atteindre l’objectif de dépasser 85 % de CSAT.

Les Elus notent par ailleurs le refus de la direction de répondre positivement aux propositions du CSE de limiter la mise en place de l’écoute aux salariés nouveaux entrants et à ceux ayant moins de cinq ans d’ancienneté en excluant les salariés du service VIP

Les Elus sont extrêmement inquiets des conséquences potentielles sur la santé des salariés du fait d’une augmentation des RPS (Risques Psycho Sociaux)

Ce système d’écoute est générateur de stress

• • Pour les Coachs :
    • Qui vont planifier les écoutes et les pratiquer à raison de 1h06 en moyenne par jour (durée établie sur une équipe de 22 conseillers qui peut varier d’un Coach à un autre), ce qui va occasionner une forte augmentation de la charge de travail sans que d’autres tâches soient enlevées. Les Elus sont inquiets et alertent la Direction sur un risque important de dégradation des conditions de travail et de l’état de santé moral des salariés Coach ;
    • Qui vont devoir assurer un rôle d’« agent de surveillance »

• • Pour les conseillers vendeurs :
    • Qui vont subir des écoutes des Coachs sans être informés du moment auquel l’écoute va être diligentée ;
    • Qui n’auront aucune trace des échanges lors de l’écoute avec un risque potentiel d’interprétation des propos tenus ;
    • Qui sont dans une période de sous-effectifs (départs non remplacés, recours à des intérimaires insuffisant) avec des débordements constants ;
    • Qui subissent un dysfonctionnement régulier des outils de travail ;
    • Qui sont infantilisés par une grille avec un discours qui « doit donc être standardisé, homogène et qualitatif pour tous les appels », avec une assimilation d’une entreprise du voyage à un « centre d’appel ».

Le plan de formation pour les conseillers vendeurs et les Teams Coachs paraît insuffisant.

• • 4 line instructors seraient chargés de former chacun environ 100 salariés conseillers vendeurs (au nombre de 385) avec 5 sessions de 20 à 35 personnes par semaine.
  • Les 17 Team Coachs seraient répartis en deux groupes pour leur formation.

La CFTC estime qu’au-delà de l’aspect humain (conditions de travail et risques psychosociaux qui sont les plus importants), l’entreprise semble ne pas respecter l’aspect purement juridique tel qu’il est spécifiquement défini par la CNIL.

La CFTC souhaite vous informer des actions faites par le CSE au sujet des remontées concernant le HUB paie.

En février, les élus du CSE ont envoyé un courriel à Patricia Huska (DRH monde) afin de l’alerter sur les nombreux dysfonctionnements du traitement des dossiers de paie des collaborateurs par le Hub RH.

Nous lui avons rappelé que, lorsque la direction nous avait présenté ce projet de délocalisation en avril 2017, elle nous avait assuré que tout se passerait bien mais n’avait toutefois pas été en mesure de répondre à toutes nos interrogations.

Il s’avère maintenant que nos inquiétudes de l’époque se confirment et étaient même en deçà de la réalité constatée aujourd’hui. Les élus et bon nombre de collaborateurs sont dans une situation de perte de confiance alors que les engagements pris par la Direction pour assurer une qualité de service « normale » dans la gestion de tous les éléments de la paye ne sont pas tenus et que la situation s’est même dégradée ces derniers mois, ces dernières années.

La CFTC estime que cette situation n’est plus acceptable alors que GBT prône des valeurs d’employeur remarquable qui se soucie de la qualité de la relation de travail et des conditions proposées à ses salariés.

Les élus du CSE ont donc demandé à Patricia Huska qu’une personne « qualifiée » avec un back-up soit embauchée afin de pouvoir gérer la réglementation complexe de tous les éléments de la paie en France, notamment les absences pour raisons médicales et autres sujets très techniques et spécifiques à notre pays.

Elle a répondu qu’elle pensait avoir déjà abordé un certain nombre des points soulevés et qu’elle était déterminée à apporter encore de l’amélioration.

Le CSE est également en attente du retour de la Direction au niveau du Comité Européen où le sujet a été évoqué dans la dernière réunion.

A la suite de cela, le CSE a été informé et consulté sur un projet de gestion des arrêts maladie par la société ADP

Les élus du CSE ont rendu un avis défavorable à l’unanimité car :

1/ Ce projet a tout d’abord été présenté sous la forme d’une information lors du CSE de janvier 2022 en réponse aux graves problèmes de dysfonctionnements du hub paye soulevés lors du CSE d’octobre 2021 et de nombreuses fois avant de porter ce point à l’ODJ.

2/ Au regard des informations communiquées, les élus du CSE ne peuvent que constater que ce projet ne résout en rien les problèmes soulevés.

Le projet présenté a pour objet de déporter le traitement de l’enregistrement des arrêts maladies chez le prestataire ADP afin de réduire le délai de traitement des déclarations des arrêts maladies.

Les élus n’ont pu obtenir aucune garantie concernant :

• L’efficacité & l’efficience de ce process
• L’engagement d’un délai de traitement
• La mise en place d’un suivi sûr de la qualité de service attendue.
• Les termes et garanties du contrat entre ADP & GBT pour être certain qu’il permet de résoudre les problèmes particulièrement difficiles des salariés en incapacité et/ou en invalidité

Les nombreux dysfonctionnements remontés sont très (trop) impactant pour une grande majorité des collaborateurs qui se trouvent dans un état de santé fragilisé.  Il est inacceptable que ceux-ci doivent se battre pour qu’on envoie les déclarations à la CPAM afin de percevoir leurs indemnités.  

Parallèlement à tout cela, les élus ont demandé depuis plusieurs mois, à avoir un point sur le nombre de tickets reçus et le traitement de ceux-ci et n’ont, à ce jour, toujours pas réussi à obtenir cette information.

• Aidez-nous à faire prendre pleinement conscience à l’entreprise de l’ampleur des dysfonctionnements en faisant cet effort de :

5. Vérification de vos bulletins de paie : informations journalières, solde CP, salaire, primes et diverses indemnités, titres repas …
5. Signalisation : saisir un ticket dès qu’une anomalie ou une question vous interpellent.

Vous pouvez ensuite transmettre votre requête à un(e) élu(e) du CSE pour que votre dossier soit suivi par l’un(e) de vos représentant(e)s

La CFTC vous assure de sa volonté à rester mobilisée sur ce sujet afin de vous soutenir et défendre vos droits.